❶ 專業技術軍官人員配置
A. 專業技術軍官等級
1：分為初中高三個等級:2：專業技術軍官平時任職的最高年齡分別為：
「(一)擔任初級專業技術職務的，四十歲；
「(二)擔任中級專業技術職務的，五十歲；
「(三)擔任高級專業技術職務的，六十歲。
「擔任高級專業技術職務的軍官，少數工作需要的，按照任免許可權經過批准，任職的最高年齡可以適當延長，但是延長的年齡最多不得超過五歲。3：「專業技術軍官平時服現役的最低年限分別為：
「(一)擔任初級專業技術職務的，十二年；
「(二)擔任中級專業技術職務的，十六年；
「(三)擔任高級專業技術職務的，二十年。4：
各專業技術職務、專業技術等級編制軍銜幅度表
專業技術職務及專業技術等級編制軍銜幅度專業技術一、二級專業技術少將、中將專業技術三級專業技術少將、大校專業技術四、五級專業技術大校、少將高級專業技術職務、專業技術六、七級
中級專業技術職務、專業技術六級專業技術上校、大校高級專業技術職務、專業技術八級
中級專業技術職務、專業技術七、八級專業技術上校、中校專業技術九級專業技術中校、少校專業技術十級專業技術少校、中校專業技術十一級專業技術上尉、少校專業技術十二級專業技術上尉、中尉專業技術十三級專業技術中尉、上尉專業技術十四級專業技術少尉、中尉
B. 現行中國人民 *** 專業技術軍官的分類
這個是秘密不能說！
C. 請問部隊的專業技術14級， 13級分別相當於軍官的什麼職務啊
部隊的專業技術14級對應的是部隊的排級軍官，13級相當於副連級軍官。
根據《中國人民 *** 軍官軍銜條例》第十二條規定，專業技術軍官實行下列職務等級編制軍銜：
1、高級專業技術職務：中將至少校；
2、中級專業技術職務：大校至上尉；
3、初級專業技術職務：中校至少尉。
(3)專業技術軍官人員配置擴展閱讀：
1、根據《中國人民 *** 軍官軍銜條例》規定，專業技術軍官的職務等級分為十四個等級，所對應的軍銜：
（1）專業技術一級——軍委委員
（2）專業技術二級——大區正職
（3）專業技術三級——大區副職
（4）專業技術四級——正軍職
（5）專業技術五級——副軍職
（6）專業技術六級——正師職
（7）專業技術七級——副師職
（8）專業技術八級——正團職
（9）專業技術九級——副團職
（10）專業技術十級——正營職
（11）專業技術十一級——副營職
（12）專業技術十二級——正連職
（13）專業技術十三級——副連職
（14）專業技術十四級 —— 排職
2、這里的專業技術軍官的一級至十四級基本上分別對應軍事軍官從軍委副主席、委員至排職的十四個級別。
3、另外根據規定有下列條件之一的也可以是專業技術一級崗位
（1）兩院院士
（2）在自然科學、工程技術、社會科學領域做出系統的、創造性的成就和重大貢獻的專家、學者
（3）其他為國家做出重大貢獻、享有盛譽、業內公認的一流人才
D. 專業技術軍官和文職幹部有什麼區別
專業技術軍官和文職幹部在履行的職位不同、授予的軍銜不同、軍隊編制不同。
1、在職位方面：文職幹部是軍隊編制內不授軍銜的幹部；專業技術軍官是軍隊中從事專業技術工作的軍官。
2、在軍銜方面：專業技術軍官授予專業技術軍銜，佩戴專業技術符號;文職幹部有文職級別，佩戴文職符號。
3、在軍隊編制方面：技術軍官是現役軍人；文職人員是指按照規定的編制聘用到軍隊工作，履行現役軍官（文職幹部）同類崗位相應職責的非現役人員。
(4)專業技術軍官人員配置擴展閱讀文職幹部是軍隊編制內不授軍銜的幹部，其編制范圍主要為從事科學研究、工程技術、醫療衛生、教學、新聞、出版、文化藝術、體育等單位的部分專業技術幹部職務，以及為機關、院校、醫療等單位內部服務的部分行政事務、生活保障幹部職務；
師以下作戰部隊、試驗訓練部隊和保障部隊，原則上不編文職幹部。
文職幹部也是現役軍人，是軍隊建設的重要力量。他們承擔著與現役軍官基本相同的義務，享有與現役軍官同等工作、學習、參加政治生活、獲得政治榮譽和物質鼓勵的權利；
文職幹部的政治待遇和生活福利待遇按照現役軍官的有關規定執行，其工資水平與相應級別的現役軍官相同。
E. 軍隊中專業技術職務的等級與軍銜的對應關系是什麼
專業技術軍官實行下列職務等級編制軍銜： 高級專業技術職務：中將至少校； 中級專業技術職務：大校至上尉； 初級專業技術職務：中校至少尉。
中國人民 *** 軍銜制是中華人民共和國現行的一種軍銜制度。軍銜是國家給予軍人的一種榮譽。軍銜制以軍官的職務、貢獻、才能等綜合因素作為評定和晉升軍銜的標准。中國人民 *** 現行軍銜制，軍官軍銜共分3等10級，即：
將官：上將、中將、少將；
校官：大校、上校、中校、少校；
尉官：上尉、中尉、少尉。
(5)專業技術軍官人員配置擴展閱讀
《中國人民 *** 軍官軍銜條例》
現役軍官軍銜等級的設置
第七條
軍官軍銜設下列三等十級：
（一）將官：上將、中將、少將；
（二）校官：大校、上校、中校、少校；
（三）尉官：上尉、中尉、少尉。
第八條
軍官軍銜依照下列規定區分：
（一）軍事、政治、後勤軍官：上將、中將、少將，大校、上校、中校、少校，上尉、中尉、少尉。
海軍、空軍軍官在軍銜前分別冠以「海軍」、「空軍」。
（二）專業技術軍官：中將、少將，大校、上校、中校、少校，上尉、中尉、少尉。在軍銜前冠以「專業技術」。
參考資料 中國人民 *** 軍官軍銜條例——網路
F. 如何成為專業技術軍官
根據《軍隊特招地方專業技術人員入伍規定》
一、特招對象必須是軍隊急需的新興學科、重點學科、重點實驗室的高層次人才和留學回國人才，作戰部隊的裝備技術保障人才，以及具有獨特專長和技能的特殊人才。對軍隊有培養來源和能夠調整補充的人員，一般不特招。
二、特招對象必須具備《中華人民共和國現役軍官法》和《中國人民 *** 文職幹部條例》規定的現役軍官和文職幹部相應的基本條件，具有良好的職業道德和社會聲譽，以及本規定對各類專門人才要求的相應條件。
三、特招的高層次人才應當具備下列條件：
（一）具有全日制大學本科以上學歷以及相應學位；其中，特招到院校、科研院（所）、中心醫院以上衛生機構的，具有全日制碩士研究生以上學歷以及相應學位；
（二）年齡小於擬任職務平時服現役最高年齡10歲以上；
（三）擔任高級專業技術職務或者取得高級專業技術資格；
（四）主持、承擔過國家級科研項目，獲得國家級科學技術獎以及相當等級獎勵，或者學術技術水平處於本專業領域國內前沿。
四、特招的留學回國人才應當具備下列條件：
（一）已經回國定居；
（二）在國（境）外獲得博士研究生學歷以及相應學位；
（三）年齡小於擬任職務平時服現役最高年齡10歲以上；
（四）擔任過國（境）外著名高校、科研院（所）副教授以上職務（含相當職務），或者近5年內在國際核心期刊上發表過具有重要影響的學術論文，或者獲得過在國際上具有重要影響的科學技術獎項。
五、特招的作戰部隊裝備技術保障人才應當具備下列條件：
（一）具有大學本科以上學歷；
（二）年齡小於擬任職務平時服現役最高年齡10歲以上；
（三）擔任專業技術職務或者取得專業技術資格；
（四）從事武器裝備科研、生產、維修等相關工作5年以上，熟悉裝備構造原理，精通裝備維護維修技術，運用現代管理方法和手段解決裝備技術保障問題的能力較強。
六、特招按照遴選對象、政治考核、專業考核、體格檢查、核准審批等程序辦理。其中，政治考核重點考察特招對象政治思想、現實表現、主要經歷、社會交往等情況，專業考核主要考察其學識水平、專業技能和業績成果等情況，體格檢查應當到軍隊中心醫院以上醫療機構進行。
G. 專業技術軍官與等級
1、你說的這個規定其實是不準確的，實際上在部隊哪個文件里也沒有技術職務與軍銜的對照規定。
2、技術職務和軍銜的關聯，是由於技術職務與技術等級有關聯，技術等級與軍銜有關聯，所以造成技術職務與軍銜之間有了關聯而已，也就是說兩者之間是間接的關聯關系。
3、技術等級就是軍官的級別，簡單講就是享受待遇的級別，跟行政幹部的連職、營職和團職等是對應的。
4、技術等級與軍銜的對照關系，本身就是有重疊的。比如說技術十一級就可以是上尉或少校，但技術十級就可以是少校、中校。而技術職務與技術等級有一個關系，比如初級技術職務最高是技術九級，也就是說最高是中校軍銜；中級技術職務最高是技術六級，最高是大校軍銜。
5、軍銜仍然是軍銜，與技術職務並沒有絕對的關系。
H. 中將回家探親有警衛人員嗎
是有警衛人員的，按照軍隊了的配置，總參謀部警衛局來配置。
I. 專業技術軍官幾年可以晉升一次
專業技術軍官的晉升時間需要根據軍官的表現和所在部隊來確定。根據《中華人民共和國現役軍官法》規定：專業技術軍官每晉升一級專業技術職務，應當經過與其所從事專業相應的院校培訓；院校培訓不能滿足需要時，應當通過其他方式，完成規定的繼續教育任務。
專業技術軍官，亦稱「專業技術幹部」。具有中等專業學校畢業以上學歷或達到同等學歷，並從事專業技術工作或專業技術管理工作並授予軍官軍銜的幹部。
(9)專業技術軍官人員配置擴展閱讀：
《中國人民 *** 軍官軍銜條例》對軍官晉升的規定：
戰時軍官軍銜晉級的期限可以縮短，具體辦法由中央軍事委員會根據戰時情況規定。
軍官在院校學習的時間，計算在軍銜晉級的期限內。
第十八條軍官軍銜一般應當按照規定的期限逐級晉升。
第十九條軍官軍銜晉級的期限屆滿，因違犯軍紀，按照中央軍事委員會的有關規定不夠晉級條件的，延期晉級或者退出現役。
第二十條軍官由於職務提升，其軍銜低於新任職務等級編制軍銜的最低軍銜的，提前晉升至新任職務等級編制軍銜的最低軍銜。
第二十一條軍官在作戰或者工作中建立突出功績的，其軍銜可以提前晉級。
第二十二條被決定任命為中央軍事委員會副主席、委員職務的軍官晉升為上將的，由中央軍事委員會主席授予上將軍銜。
❷ 1、簡述人員配置的方法。
1.以崗位為標准進行配置2.以能力為標准進行配置3.以團隊為標准進行配置
❸ 建築工程人員配置要求
建築工程人員配置要求：
1、面積小於2000平方米的工程，崗位人員總人數可減少至3人，即項目負責人1人、施工員1人、安全員1人，其它崗位職責可兼任。
2、1萬平方米<建築面積≤5萬平方米，項目負責人1人、項目技術負責人1人、施工員2人、安全員2人、質量員1人、標准員1人、機械員1人、材料員1人、資料員1人。
3、建築面積>5萬平方米，項目負責人1人、項目技術負責人1人、施工員3人、安全員3人、質量員2人、標准員1人、機械員2人、材料員1人、資料員1人。
建築面積在5萬平方米以上時，每增加5萬平方米，施工員、安全員、質量員應各增加1人。
4、土木工程、線路管道、設備安裝工程，工程合同價≤5000萬元，項目負責人1人、項目技術負責人1人、施工員1人、安全員1人、質量員1人。
其它崗位職責可以兼任。
5、造價低於100萬元的工程，崗位人員總人數可減少至3人，即項目負責人1人、施工員1人、安全員1人，其它崗位職責可兼任。
6、工程合同價>1億元，項目負責人1人、項目技術負責人1人、施工員3人、安全員3人、質量員2人、標准員1人、機械員2人、材料員1人、資料員1人。
建築施工企業關鍵技術崗位八大員：施工員（測量員）、質量員、安全員、標准員、材料員、機械員、勞務員(預算員)、資料員。
在JGJ/T250-2011新標准重新定義施工現場專業人員的職業標准，2011年7月13日發布，2012年1月1日實施。
(3)專業配置人員怎麼配置擴展閱讀：
人員崗位職責：
1、項目負責人（項目經理）:負責建築施工現場的全面工作。
2、項目技術負責人：具體負責建築施工的技術管理工作。
3、施工管理負責人（項目副經理）：協助項目負責人做好施工現場的管理工作，具體負責施工組織管理工作。
4、施工員：主要負責施工組織策劃、施工技術管理、施工進度成本控制、質量安全環境管理、施工信息資料管理等。
5、質量員：主要負責質量計劃准備、材料質量控制、工序質量控制、質量問題處置、質量資料管理等。
6、安全員：主要負責項目安全策劃、資源環境安全檢查、作業安全管理、安全事故處理、安全資料管理等。
7、材料員：主要負責材料管理計劃、材料采購驗收、材料使用存儲、材料統計核算、材料資料管理等。
8、機械員：主要負責機械管理計劃、機械前期准備、機械安全使用、機械成本核算、機械資料管理等。
9、資料員：主要負責資料計劃管理、資料收集整理、資料使用保管、資料歸檔移交、資料信息系統管理等。
10、勞務員：主要負責勞務管理計劃、資格審查培訓、勞動合同管理、勞務糾紛處理、勞務資料管理等。
11、標准員：主要負責標准實施計劃、施工前期標准實施、施工過程標准實施、標准實施評價、標准信息管理等。
項目管理人員主要包括項目負責人（項目經理）、項目技術負責人、施工管理負責人（項目副經理）、施工員、質量員、安全員、材料員、機械員、資料員、勞務員、標准員等。
建築施工企業可結合工程項目管理實際，在公司統一配備造價員，具體負責所轄項目的相關管理工作。
建築施工現場按照以往規定配備的技術員由施工員擔任，取樣員、試驗員由材料員擔任。
❹ 建築工地安全員怎麼配置
一、建築工地安全員怎麼配置
1、建築工地安全員土木工程、線路管道、設備安裝工程安全員按照工程合同價配備。5000萬元以下的工程不少於1人；5000萬～1億元的工程不少於2人；1億元及以上的工程不少於3人，且按專業配備專職安全生產管理人員。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三條
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第五條
國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
二、工地安全員崗位職責是什麼
工地安全員崗位職責包括：
1、協助項目經理及技術負責人對本工程的安全管理，對施工現場出現的安全問題負主要責任；
2、貫徹執行國家地方有關主管部門關於安全的方針政策、規范、制度的規定，堅持「安全預防為主」的方針；
3、認真檢查督促施工現場的安全生產的勞動保護及各項安全規定的落實；
4、參加施工方案中安全生產技術措施的條款擬定工作，檢查督促條款的實施，負責安全措施標識的管理和使用，及時記錄好安全台帳；
5、負責本工程的常規安全檢查活動，並做好檢查記錄，協助落實獎懲措施，對違章現象進行制止，對一般事故做出處理和記錄。
❺ 照明工程設計專項資質專業人員配備有哪些
照明工程設計專項資質標准
一、總 則
（一）本標准所稱照明工程包括：道路、街道的功能照明；住宅區的功能照明；室外公共空間功能照明；構築物、建築物的景觀照明；公園、公共綠地、住宅區的景觀照明；風景區、名勝古跡的景觀照明；照明智能化集中監控管理系統；照明供配電系統工程。
（二）照明工程設計專項資質設甲、乙兩個級別。
二、標 准
（一）甲級
1、資歷和信譽
（1）具有獨立企業法人資格。
（2）社會信譽良好，注冊資本不少於300萬元人民幣。
（3）單位年度照明工程設計工作量累計合同額2000萬以上，且至少完成過照明工程設計項目中的4項。
2、技術條件
（1）專業配備齊全、合理，主要專業技術人員專業和數量符合所申請專項資質標准中「主要專業技術人員配備表」的規定。
（2）企業主要技術負責人或總工程師應具有大學本科以上學歷，6年以上照明工程設計經歷，並主持完成質量合格的大型照明工程的設計不少於6項，具備相關專業高級技術職稱。
（3）在主要專業技術人員配備表規定的人員中，非注冊人員作為專業技術負責人主持過中型以上照明工程設計項目不少於4項，具備中級以上專業技術職稱。
3、技術裝備及管理水平
（1）具備獨立進行照明專項指標（照度、亮度、結構強度等）的測試儀器和計算設備。
（2）有固定的工作場所。
（3）有健全的管理機構和綜合管理能力，有完善的質量保證體系，技術、經營、人事、財務、檔案等管理制度健全。
（二）乙級
1、資歷和信譽
（1）具有獨立企業法人資格。
（2）社會信譽良好，注冊資本不少於100萬元人民幣。
2、技術條件
（1）專業配備齊全、合理，主要專業技術人員專業和數量符合所申請專項資質標准中「主要專業技術人員配備表」的規定。
（2）企業主要技術負責人或總工程師應具有大學本科以上學歷，5年以上照明工程設計經歷，並主持完成質量合格的大型照明工程的設計不少於5項，具備相關專業高級技術職稱。
（3）在主要專業技術人員配備表規定的人員中，非注冊人員作為專業技術負責人主持過中型以上照明工程設計項目不少於3項，具備中級以上專業技術職稱。
3、技術裝備及管理水平
（1）具備獨立進行照明專項指標（照度、亮度、結構強度等）的測試儀器和計算設備。
（2）有固定的工作場所。
（3）有完善的質量保證體系，技術、經營、人事、財務、檔案等管理制度健全。
三、承擔業務范圍
（一）甲級
承擔照明工程設計項目的類型和規模不受限制。
（二）乙級
可承擔中型以下規模的照明工程專項設計。
❻ 人力資源如何合理配置
隨著我國經濟的發展，打算經濟時代的傳統人力資源管理模式已不適應企業發展。面對新形勢，國有大型企業應怎樣轉變人力資源配置問題已成為目前企業面對的一大難題。通過分析我國企業人力資源配置的現狀，對人力資源的合理配置與管理制度進行探討,並就應處理好的人力資源優化配置關系提出幾點意見。
轉變觀念，加大人力資本投資
要加大企業資本投入，把企業發展方案與人力資源開發與打算配套，要把人才造就作為企業領導事跡考核重要指標。對於高級管理人員，要履行持續教導，使其控制市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要履行在崗培訓，通過培訓進步員工的積極性和創造性，進步員工整體素質。
塑造企業文化
對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變更賦予新的文化內涵，對原有文化進行改革。由於涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要企業員工有正視自我否定苦楚的勇氣，需要有分辨是非的能力，需要有遭遇挫折和失敗的心理籌備。營建企業文化，加強職工的理想信心、人生觀、職業道德等方面的教導，使企業價值觀灌輸到職工思想舉動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精力成為增進企業發展的無形力量。
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提，是要對所設的崗位進行全面而過細的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教導背景、經驗和專業知識等等)，為合理配置人員供給客觀根據。有了清楚的崗位描寫，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品德和心理素質等進行考核和評價後「對號人座」，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描寫的線條較粗，沒有按工作分析的請求細化地表達，使得崗位職位不正確，崗位責任不明確，那麼就會存在「大材小用」、「小材大用」，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應當達到的請求模含混糊、工作未能籠罩所有要素而效率不高；或崗位間工作任務部分重疊、連接不暢，某一事項多人管理，而有些隨機會到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析，編制好崗位規范，因崗取人，還要定期對員工的工作事跡、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此懂得員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。創造問題後要認真分析，主動調劑和改良，努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學的績效考核系統和長期有效的勉勵機制。
在考核內容方法上可根據企業現狀採用合適的考核方法，如採用目標考核、要害績效指標考核、安穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工採用有效的勉勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可採用信任勉勵、職務勉勵、知識勉勵、情緒謝勵、目標勉勵、榮譽勉勵和行動勉勵等，從而構建長期有效的勉勵機制。
制定長遠的人力資源管理方案
企業要想求得和諧化發展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學的預測和合理的長遠方案是要害。在企業人力資源的開發與管理中，既要著眼於近期造就、穩固和吸收高層次人才，還應著眼於長遠方案，制定明確的造就目標．斷定重點造就對象。
對員工進行戰略性培訓
企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教導和持續教導培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織情勢，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊供給培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分施展主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和尋釁的目標。
注意處理人力資源優化配置關系
企業其他資源與人力資源的關系
在企業資源中，人力資源應是第一重要資源，因為企業的物質、資金、信息、產品等，無不受到人力資源的安排，企業功效的施展，要通過人的作用。
企業在靜、動態情勢下與人力資源的關系
這里說的靜態是一種相對的靜態，即企業在必定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩固，這時，企業對人力資源的配置請求就具有必定的穩固性。但是，企業常常是在動態情勢下進行運作的，從外部條件來說，企業要根據動態世界做出反響，從內部來說，企業也要不斷根據戰略目標的實行進行內部調劑。這種動態的調劑，必定也會帶來優化人力資源方案的調 整。因此，必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。
企業信息與人力資源的關系
企業的經營管理運動，都與企業信息息息相干，通過信息收集、處理、傳輸、把持為管理服務，對於人力資源優化來說，就是通過以上過程合理地聘請、培訓和應用各種人力資源，和諧領導企業的人員配置，合理地施展人才資源的潛力，做到人盡其才。
企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。
❼ 專業技術人員配置原則有
（一） 經濟效益原則
組織人員配備計劃的擬定，要以組織需要為依據，以保證經濟效益的提高為前提。
（二） 任人唯賢原則
要求在人事選聘方面從實際需要出發，大公無私，實事求是地發現人才，愛護人才，本著求賢若渴的精神，重視和使用確有真才實學的人。
（三）因事擇人原則
員工的選聘應以職位的空缺情況和實際要求為出發點，以職位對人員的實際要求為標准，選拔、錄用各類人員。
❽ 高速公路工程人員配置要求是什麼
高速公路工程人員配置：總施工、施工員、安全員、采購員、後勤部、預算、技術、項目經理，總工，工程部長，會計，出納等。
實驗室主任及成員、資料員、測量工程師、質檢工程師、合同部長、路基工程師、橋梁工程師、環保工程師、安全工程師等。
(8)專業配置人員怎麼配置擴展閱讀：
高速公路工程人員配置中管理人員和專業技術人員的要求有以下幾點：
1、企業經理具有10年以上從事工程管理工作經歷。
2、技術負責人具有15年以上從事工程技術管理工作經歷，且具有工程序列高級職稱及一級注冊建造師或注冊工程師執業資格；主持完成過兩項及以上施工總承包一級資質要求的代表工程的技術工作或甲級設計資質要求的代表工程或合同額2億元以上的工程總承包項目。
3、財務負責人具有高級會計師職稱及注冊會計師資格。
4、企業具有注冊一級建造師（一級項目經理）50人以上。
5、企業具有本類別相關的行業工程設計甲級資質標准要求的專業技術人員。
❾ 如何進行合理的人員配置
對企業組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，一般包括：
(1)整個單項工作流程工作量與完成工作流程的時間分析其中包括完成正常作業、疲勞、延誤、工作環境配合、努力等因素的時間標准，然後據此測算出單位整體工作量所需投入人力的數量。
(2)單位整體工作量分析
單位整體工作的分析一般有以下幾種方法：
1)經驗判別法：指根據各部門主管及人事、策劃部門人員的經驗，分析出各性質工作對單項任務完成所需的工作時間，由此判斷出人力標准量。
2)統計法：統計法指利用部門相同或類似某單項生產、計劃和任務完成所需的工作量和人事統計紀錄，對部門的工作負荷進行研究與分析，然後利用統計學平均數、標准差等來確定完成某項工作所需的人力標准。
3)隨機抽樣法：隨機抽樣法是依據統計學原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內，從事某項工作所佔規定時間的百分率，然後根據百分率來計算效率標准。該法適用於無法以工作時間衡量的工作。
如果企業組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧，會造成組織管理跨度和管理深度的失衡。
2.工作職能與技能的合理性分析
(1)崗位類型與性質分析
基本可分為：業務、技術、生產與管理四類人員。工作性質可基本定位為：直接和間接兩類人員。
(2)年齡結構分析
年齡結構分析是為了分析組織崗位的職能、任務和效率是否與組織發展相匹配的關系。一般內容包括：組織人員年齡老化率、對新知識和新技術的吸收能力、體能負荷等。
(3)文化素質分析
文化素質分析是指對現有工作人員受教育程度和受培訓的狀況分析。因為，企業員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務的能力，並且，企業組織可以根據調查分析的結果，對企業的崗位人員配置、調整和培訓工程進行更切合實際的計劃與安排，從而使企業員工的素質和企業的工作現狀相匹配，達到適才適用的目的。