『壹』 人力資源配置的原則
人力資源配置的原則
人力資源(HR)是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。現在的許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。下面是我搜集整理的人力資源配置的原則相關內容，希望能幫助到你。
道德原則
1.公正的道德原則
公正是一種價值尺度，一種道德規范、行為准則，既具有利益均等的內涵，也具有機會均等的內涵。只有在公正的社會制度下。才會有公正的社會秩序，才能實現人際關系的公正和和諧。公正是人力資源配置中必須遵循的原則。其主要表現在用人制度方面，其過程主要應包括三個方面的內容：
一是起點公正。就是在人員的聘用上要公道和平等，對所有的應聘者應該一視同仁，必須確保具有相同的資格條件的人具有均等的參與競爭的機會，保證任人唯賢，而不任人唯親。
二是過程公正。它包括競爭規則的公正和實施規則的公正，而實施過程的公正與否是實行招聘制，它是過程公平的重要保下，沒有確保公正目標實現的途徑和手段，其公正性值得懷疑。
三是結果公正。人力資源開發的目標是選拔出適合職位要求的員工或領導，只有結果是公正的，其制度才是公正的，其人力資源配置也才是最合理的。
2.先公後私的道德原則
先公後私，要求在處理個人、集體和國家之間的利益關系時，要樹立先國家、集體，後個人的道德規范，在謀求個人正當利益的同時，努力為集體和國家做貢獻。企業可以通過企業文化，培訓和提高員工的愛崗敬業精神，加強他們「團隊精神」。其要點是以企業的核心價值觀、道德觀，來優化人力資源配置，在方法上不能僅依靠單方面的「灌輸」 的「教育」，應當養成員工自己對事物的判斷能力，企業應著力培育員工崇高的道德風尚，用以提高人力資源配置的水平。
3.尊重員工的道德原則
尊重員工的道德原則，就是指管理活動要從人的需要和願望出發，要依靠人來進行，其目的又是為了人的素質的提高，讓人生活得更好。現在企業的發展從根本上來講是人的問題，只有尊重個體以及個體的價值和貢獻，才能充分發揮人的聰明才智。企業員工作為道德個體，他們有著對幸福和利益追求的權利，也有對人生自我實現和成功的需要，更有被人尊重要求。
因而，企業要貫徹以人為本的原則，需要充分認識到這本身就是一種道德，是人力資源配置中的重要因素,是企業管理中最具活力的要素，其他要素只有通過對人的整合才能發揮作用。這就需要管理者在管理中融入「人性化」、「倫理化」 的原則，以人為本、尊重人才，既考慮到企業的長遠利益和發展，又要為員工在企業中的利益和未來做出規劃。例如現在許多企業對新進人員設計其在此企業的職業生涯規劃，讓員工明確自己的發展方向，從而對企業產生親近感和歸屬意識，以此來培養員工的主人翁的道德責任感。
4.誠信與信任的道德原則
市場經濟是信用經濟，誠信作為一種要素在資源配置中起著重要的作用，同時它是看不見、摸不著的無形資產;它能持續不斷地為企業獲得效益，誠信的缺失會導致交易成本的提高，使競爭力下降，甚至使企業虧損和破產。誠信是對企業的嚴肅要求。而恪盡職守、誠實守信是對現代企業員工的職業道德的基本要求，個體只有遵守信用和道德，才稱得上有了人生的正確價值目標，可以說，形成高尚的道德品質和道德人格至關重要。
「用人不疑」、「疑人不用」，在組織或企業內部建立完善的信任制，培育這種互信、協作的企業文化是當務之急。當今，人與人之間信任度比較低，企業中人與人之間防範之心越來越強，這也並不奇怪，已出現許多員工跳槽，出賣企業的機密的現象，造成現實社會的一種信用的危機;這種不信任嚴重地影響了廣大員工積極性和創造性，使得企業的行政成本增加。
基本原則
人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。但是，對於如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業人力資源進行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則：
1.能級對應原則
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
2.優勢定位原則
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的`，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位;二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
3.動態調節原則
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。
4.內部為主原則
一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是「千里馬常有」，而 「伯樂不常有」。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能「畫地為牢」，死死的扣住企業內部。
制定人力資源管理制度的原則
一、人力資源管理基本原則
1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源；
2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優；
3、以市場為導向，優化結構，精幹高效，實現責、權、利相統一；
4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、組織體系和責權劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：
1、負責研究、制定並組織實施公司人力資源戰略及規劃；
2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；
3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定並指導實施；負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；
4、負責公司 員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統後備幹部隊伍建設；
5、負責公司系統員工教育、培訓計劃的制訂，並組織實施公司系統企業領導人員、後備幹部、中高級專業技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；
6、負責公司專業技術幹部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑒定工作和專家隊伍建設工作；
7、負責公司 人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。
三、人力資源具體執行部門主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；
2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章並組織實施；
3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。
5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，並具體組織實施
四、人力資源管理工作內容
公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（幹部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。
;『貳』 怎樣實現資源的最優配置
資源實現最優配置的標准時，當一種資源的任何重新分配，已經不可能是任何一個人的境況變好，而不使一個人的境況變壞。換言之，社會已經達到這樣一種狀態，如果資源在某種配置下，不可能有重新組合生產和分配來使一個人或多個人的浮力增加，而不使其他任何人的福利減少，那麼社會就實現了資源的最優配置。
『叄』 市場機制是如何進行資源最優配置的呢
（1）市場機制是指,在市場經濟運行中形成的以價格、供求和競爭三位一體的相互關系為基礎的經濟運行和調節的機理。市場機制的構成要素有三:價格機制、供求機制和競爭機制。而資源的有效配置也是通過這三個機制的相互作用而實現的。
①價格機制,是市場機制中最基礎的機制。市場價格除決定於價值之外,還受市場供求的影響。價格水平的變化,引導生產者和消費者行動的變動。價格水平上升,既會增加供給,又會抑制需求;價格水平下降,則會增加需求,同時減少供給。這樣,價格於供求就構成了市場機制中的一組聯動關系,而這種聯動關系的實現,又必須以市場競爭為條件。價格影響供給,要以生產者的相互競爭為條件,價格影響需求,也要以消費者的相互競爭為條件。
②供求機制和價格機制緊密聯系,共同發揮作用,實現資源的優化配置。商品的價格不僅要反映價值,而且還要反映供求關系。供過於求的商品,價格就會低於價值;供小於求的商品價格就會高於價值。由此促進商品生產者努力適應市場需求的變化,引導生產要素的合理流向,提高資源配置效率。
③競爭機制是市場機制中的又一個重要機制。價格機制和供求機製作用的結果,必然是優勝劣汰。一些按高於價值的價格出售的商品生產者必將獲利,一些按低於價值的價格出售的商品生產者必將虧損。長期獲利的生產者將生存,長期虧損的生產者必將被淘汰。為了求得生存和發展,商品生產者之間必然在適應市場和提高效率上展開競爭,努力提高技術、改善管理、提高效率,由此便推動整個資源配置和使用效益的不斷提高。
(2)合理配置資源的基本條件
①資源配置與要素流動。在市場經濟體制中,資源是否能優化配置,主要取決於包括資本、土地、人才等各種生產要素是否充分有效地流動。要素的流動越充分有效,資源配置的效率就越高。「充分」,是指各種生產要素能在市場規則約束條件下,按自身的本能和規律流動;「有效」是指各種生產要素按「趨利」標准流向於要素主體最有利的方向。入世以後,我們正面臨各種生產要素和資源的大「洗牌」、大重組、大流動的格局,以資源的充分有效流動來適度替代部分資源的短缺,應該是西部地區資源配置的最佳抉擇。
②整合自然資源優勢與市場優勢。比如,西部地區的一些自然資源是頗為豐饒的,然而,西部地區的技術、資本、人才、管理等要素卻相對短缺。因此,只有充分拓展市場,使各種生產要素合理流動和實現交換,才能實現「以資源換資本,以存量變增量,以市場引技術,以發展招人才」的要素動態相對均衡。否則,我們只能陷入「富饒的貧困」境地,即資源的富饒、經濟的貧困之中。
③充分的市場競爭。競爭與保護和市場經濟始終相生相伴,自斯密《國富論》問世以來的競爭都是有限的競爭,保護都是有條件的保護,世界貿易組織中既有促進充分競爭的措施,也有倡導合理保護的條款。問題在於保護必須合理。過度的保護往往生成為地方保護主義,它保護了落後,限制了效率,在新世紀市場化浪潮的威脅下,這種地方保護主義必將被盪滌。
④統一性的市場。統一性和開放性是市場的內在要求,市場是由點到線、由線接面,由面聯網的開放體系。只有統一和開放,市場中的要素才能參與合理分工,這種合理分工的條件是要素的差異性,分工的原則是比較優勢,有差異就有比較優勢。市場的開放是根本性的開放,開放是互惠互利的雙贏。只要按照市場統一性的軌跡來加大開放的力度,就能夠弱化某些地處內陸的省市不沿海、不沿邊的劣勢。
⑤政府准確的定位。政府的功能主要是為那些市場失靈的領域提供公共產品和公共服務;當好市場經濟中的「裁判」。為此,政府必須糾正政府職能錯位和越位現象,堅持不懈地強化服務觀念,淡化管理意識,樹立受恩觀念,消除施捨意識,讓來自於經濟領域的社會財富盡可能多地留在經濟領域,以使經濟發展盡可能快速高效。
⑥「效率優先,兼顧公平」是市場經濟健康運作的重要機理。正是利益的驅動,才有了人們的勤勞,才有了經濟增長的高效,才有了資源配置的優化。可以說,獎優罰劣是市場經濟運行的潤滑劑。初次分配一定要體現效率優先的游戲規則,再分配則盡量考慮公平,使弱勢群體的利益在再分配過程中加以解決;同時,發揮好稅收在調控個人收入中的積極作用,在合法的層面上弱化利益分配中的「不均」。
『肆』 如何完成人力資源的有效配置
培養一個人才最好的辦法就是讓他實際負責具體的工作。
一位年輕有為的炮兵軍官上任伊始，到下屬部隊視察操練情況。他在幾個部隊發現相同的情況：在一個單位操練中，總有一名士兵自始至終站在大炮的炮管下面，紋絲不動。軍官不解，詢問原因，得到的答案是：操練條例就是這樣要求的。
軍官回去後反復查閱軍事文獻，終於發現，長期以來，炮兵的操練條例仍因循非機械化時代的規則。站在炮管下的士兵的任務是負責拉住馬的韁繩。在那個時代，大炮是由馬車運載到前線的，拉馬士兵是為了在大炮發射後調整由於後坐力產生的距離偏差，減少再次瞄準所需的時間。現在大炮的自動化和機械化程度很高，已經不再需要這樣一個角色了，但操練條例沒有及時調整，因此才出現了「不拉馬的士兵」。軍官的發現使他獲得了國防部的嘉獎。
這在管理界是一個流傳已久的故事。從管理的角度看，此舉提高了管理的效率，軍隊因此可以節省資源。如果節省的人力在另外的崗位上工作，又可以獲得額外的收益。從組織的角度分析，這是一個組織工作系統的優化過程。「人得其事，事得其人，人盡其才，事盡其功。」在每一個企業組織中，完善的組織結構設計和合理運作的目標就是十六字方針。
那麼如何發現「不拉馬的士兵」呢？首先，組織的管理者要有一根敏感的神經，要對外部環境的變化非常敏感，能較早地發現變革的導火線並採取相應的行動。其次，管理者要有系統的觀念，在實施變革時不能忽略工作流程的調整，從而能發現哪些工作已經不再需要，或者工作流程的哪些環節已發生了變化。譬如，面對顧客多樣化的需求，企業引進了現代集成製造系統CIMS，這個系統的引進反映在職位設計上肯定是造成了許多工作崗位的消失和新工作崗位的出現。由於現代技術的引進，許多原來需要人工完成的任務現在則由機器來完成，機器代替了人。這就需要企業時刻注意這些變化，隨時發現「閑置」的人，並把他派到合適的崗位去。
對一名高明的領導來說，就是要及時站在一個管理者的角度去審視整個人力資源的運作體系，發現組織內部每個崗位的定位，善於審查組織設計中的每個崗位，發現「不拉馬的士兵」，讓人才到達真正適合的崗位上去，從而完成人力資源的有效配置。
『伍』 面對資源的稀缺性,我們應該採取哪些措施才能更好的合理配置資源和充分利用資源
水資源匱乏是一個需要切實面對的問題，合理配置水資源需要通過採取工程措施對水資源進行調蓄、輸送和調配，達到合理配置的目的。
通過行政措施進行水資源配置，調配生活、生產和生態用水，調節地區、部門等各用水單位的用水關系，實現水資源的統一優化管理調度。
建立合理的水使用權分配和轉讓的經濟管理模式，建立合理的水價形成機制，利用經濟手段進行調節，利用市場加以配置。科學分析用水需求，加強需水管理，採用優化調度決策系統進行優化決策，提高調度系統的現代化水平，科學、有效、合理地進行水資源配置。
大力宣傳和鼓勵居民，企業用水的節約，出台相關規定對個人與企業浪費水資源進行法律上的約束，以此達到節約用水。充分利用科技手段，城市綠化灌溉，消防等使用中水，海水淡化。
(5)個人如何進行資源有效配置擴展閱讀
中國水資源總量雖然較多，但人均量並不豐富。水資源的特點是地區分布不均，水土資源組合不平衡；年內分配集中，年際變化大；連豐連枯年份比較突出；河流的泥沙淤積嚴重。
這些特點造成了中國容易發生水旱災害，水的供需產生矛盾，這也決定了中國對水資源的開發利用、江河整治的任務十分艱巨。
當前，政府和企業所採取的方式卓有成效，而社會民間力量效果次之。政府推動大范圍污染治理，凈水器企業推動家庭飲水治理。兩者不從由面到點，顧全大局又兼顧個體。
實際上隨著健康意識的提高，民間力量經過引導可以發揮成為重要的紐帶作用。中國的飲水困境有賴點線面三個方向綜合推進，只有這樣，困擾中國幾十年的飲水之患才能迅速得到解決。
『陸』 如何做人力資源配置
能級對應
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
優勢定位
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
動態調節
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。
內部為主
一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是「千里馬常有」，而 「伯樂不常有」。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能「畫地為牢」，死死的扣住企業內部。
『柒』 如何有效的進行資源配置
資源合理配置是指為了達到一定的生態經濟目標，根據生態經濟系統結構，利用科學技術管理手段，對自然資源系統進行改造、設計、組合、布局的活動。它是確立區域發展方向、合理布置生產要素的關鍵，也是解決經濟系統增長的無限性與資源生態系統供給的有限性矛盾的重要措施。
實現方法：在生態經濟系統平衡的前提下，在時間和空間上最優地利用和分配自然資源，合理布局生產力，以達到經濟的持續發展和資源的永續利用，取得最佳生態經濟效益和社會效益的目的。資源的配置主要涉及兩個方面，一是資源在空間或不同部門間的最優配置；二是資源的時間配置，根據資源在不同時段上的最優分布特徵，實現資源開發利用最佳時段的控制與決策。
『捌』 自己的資源如何優化配置。比如時間，金錢...
根據勝間和代的測算，一般情況下人們時間分配比例為：消費的時間，60%；浪費的時間，20%；投資的時間，5%；消耗的時間，15%。而理想的時間分配比例應該是：消費的時間，50%；浪費的時間，10%；投資的時間，30%；消耗的時間，10%。
說白了，運用好時間的關鍵在於能否合理地配置時間這一最可寶貴的資源。這一點，有點兒像財富管理中現金流的配置。只有將現金配置在增值潛力較大的資產上，才有可能獲得長期的高收益。
勝間和代的建議是：削減不必要的事，提高效率；提高業績，增強回絕的底氣；在擅長的事情上強化時間投資，更大程度地提高時間的效率。具體而言，有五大原則：不惜在任何方面投資以創造時間，重視單位時間所創造的成果，不當毫無原則的「濫好人」，優先做喜歡做、擅長做和賺錢的工作，計劃要安排得隨性、寬松。
在動力機制方面，勝間和代認為，要想配置好時間，必須採用胡蘿卜加大棒的方法，解決好內在動力和外部約束的問題。也就是說，將時間的投資與未來的薪水聯系起來，在認真算賬的基礎上，做出合理的時間安排。凡是現在付出一小時將來收獲大於一小時薪水若干倍的，就值得配置時間在上面；相反，如果付出一小時，收入小於一小時薪水的，就應該想方設法壓縮需求或將相關服務外包出去。
在工具方面，勝間和代特別強調計劃性，筆記本，合理利用IT資源等方法。
當然，財富管理除了選擇合適的資產外，現金流的跨時期配置也很重要。這一點，在時間配置方面也同樣重要，只不過，需要略作改動：在職業生涯的高峰期，應想方設法騰出更多的時間，兼顧到生活的其他方面；而在職業生涯的低谷期，則應盡可能將時間轉換為知識和體能，為未來做更充分的准備。
每個人都有自己的實際情況，所以，無論是我，還是柳成蔭小朋友，都既不可能對現狀十分滿意，也絕不應該絕望或放棄。現實的出路是：明白什麼是對自己長期發展最重要的，然後分解任務，合理配置時間，一步一個腳印地邁向自己喜歡的生活。
具體到我個人而言，在政府部門工作是最差的選擇，因為這種工作方式將我的時間全部佔用完畢，但在合法的空間內不能給我提供理想的報酬。而在目前所在的媒體工作，雖然不太符合自己的興趣，但由於有大量的時間可以用來投資於自己的未來，所以尚屬次優選擇。在時機不成熟時，最大限度地將時間轉化為可能對未來有重要作用的知識，應該是一種不錯的選擇。
盡管在時間的投資方面一直做得比較好，但通過閱讀勝間和代的這本書，我也發現自己身上存在一個重大的問題——太過注重為未來投資，而忽略了將既有知識轉化為現實的收入。也就是說，在時間的消費方面，做得非常差勁。
基於此，我決定除了在博客和豆瓣上寫免費文章，以鍛煉思維能力和寫作能力外，逼著自己給本報寫一些評論，以尋求職業內部的進一步提升。
幸運的是，報社領導最近一段時間比較重視評論，這就為自己名正言順地加強這方面的工作提供了良好的外部平台。而把相關能力轉化為實實在在的文章，雖然換來的收入相當有限，但因為可以提升和展示自己的能力，所以也不能說是白乾。
要知道，將長期將投資與短期消費搞成兩張皮，也不是個辦法。
『玖』 如何進行資源配置以達到最優化的程度,有效實施人力資源規劃的對策措施
1．合理調整生產一線，特別是採掘一線的人員結構。要按照精幹、高效的原則，把不適應生產一線工作的
優化人力資源配置
年老體弱人員調整出來，把身強力壯的人員充實到生產一線崗位
優化人力資源配置上去，使生
產一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態勢，以保證生產一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。
2．要根據生產實際需要，參照生產一線的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質保量，按時完成生產任務，又不浪費勞動力。
3．對地面和機關崗位的人員配置，要杜絕因人設崗現象的發生。對可兼職作業的崗位要予以合並，以確保人力資源的舍理利用。
4．要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗人員要實行三級動態管理。即：將上崗人員劃分為優秀、合格、臨時三種上崗身份，並根據每個上崗人員的實際工作業績，定期實行三種身份相互轉換制度。讓每個上崗人員既有動力，又有壓力。
5.在人力資源配置過程中，要打破工人、幹部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關崗位的技術進步。
6．在配備各個崗位的生產(工作)人員時，應採取老、中、青三結合的方式，充分發揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構都符合優化配置原則，使經驗豐富、技術水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應，以確保能高效率地完成企業的各項既定目標。