1. 如何進行合理的人員配置
對企業組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，一般包括：
(1)整個單項工作流程工作量與完成工作流程的時間分析其中包括完成正常作業、疲勞、延誤、工作環境配合、努力等因素的時間標准，然後據此測算出單位整體工作量所需投入人力的數量。
(2)單位整體工作量分析
單位整體工作的分析一般有以下幾種方法：
1)經驗判別法：指根據各部門主管及人事、策劃部門人員的經驗，分析出各性質工作對單項任務完成所需的工作時間，由此判斷出人力標准量。
2)統計法：統計法指利用部門相同或類似某單項生產、計劃和任務完成所需的工作量和人事統計紀錄，對部門的工作負荷進行研究與分析，然後利用統計學平均數、標准差等來確定完成某項工作所需的人力標准。
3)隨機抽樣法：隨機抽樣法是依據統計學原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內，從事某項工作所佔規定時間的百分率，然後根據百分率來計算效率標准。該法適用於無法以工作時間衡量的工作。
如果企業組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧，會造成組織管理跨度和管理深度的失衡。
2.工作職能與技能的合理性分析
(1)崗位類型與性質分析
基本可分為：業務、技術、生產與管理四類人員。工作性質可基本定位為：直接和間接兩類人員。
(2)年齡結構分析
年齡結構分析是為了分析組織崗位的職能、任務和效率是否與組織發展相匹配的關系。一般內容包括：組織人員年齡老化率、對新知識和新技術的吸收能力、體能負荷等。
(3)文化素質分析
文化素質分析是指對現有工作人員受教育程度和受培訓的狀況分析。因為，企業員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務的能力，並且，企業組織可以根據調查分析的結果，對企業的崗位人員配置、調整和培訓工程進行更切合實際的計劃與安排，從而使企業員工的素質和企業的工作現狀相匹配，達到適才適用的目的。
2. 建築工程項目部人員怎麼配置合理
看工程大小，一般孝宏型情況下：項目經理一人、施工員1人、巧猜技術員1--3人、資料員1人、安全員1--3人、電工（絕穗維修工）1人、倉庫保管1人、門衛2人、如果開伙做飯自備炊事員1-2人。
3. 生產線人員配置
你好，雖然你的問題涉及到人員布置、生產計劃安排、員工技能等多個問題，但我有幾點建議，供參考。
1，人員布置，這個需要將客戶需胡隱求作為輸入，比如客戶需凱禪求每天交付10個產品，那麼需要的人數=生產1件產品的總時間/（每工作日可用於生產時間/需要交付的數量10），默認效率100%；已經將專業術語轉化，應該可以理解和使用；
2.生產計劃安排，這個需要考慮訂單的緊急程度，制定多種生產模式，如交付10個產品需要的人數，交付15個產品的人數……，不同的交付數，就對應不同的生產員工數；這些不同的模式中，就會有最大產能模式，最緊急生產模式，最寬松生產模式，最經濟生產模式，最小產能模式（也叫鋪線模式），再結合訂單要求，安排生產計劃就有參考的了。
3.人員技能問題，沒有工廠能做到所有的員工都是多技能員工，但是可以無限趨近。在安排生產計劃時，一方面需要考慮哪些員工是多技能，可以按需求調動，另一方面，還要安排員工進行線邊培訓（如選擇最褲孫廳寬松生產模式），培養更多的多技能員工；
時間倉促，可能有地方沒有解答清楚，如需要，可私信交流。謝謝！
4. pc工廠的工人如何配置
1、PC工廠人員具體配置應根據工廠產能、工藝布局、設備自動化程度來定。
2、PC工廠人員配置分為管理崗和生產崗。管理崗包含財務、生產、技術、采購、質檢、設計等，一般需要12人至15人。生產崗根據工藝設計的崗位來定，一般需要55人至65人。
3.PC預制構件的生產成本中，人工成本比較重要，160餘人的生產工廠我見過，60餘人的工廠我也去過。差異的原因還是在工藝布局和設備自動化程度這塊。
4.具備核心的生產競爭能力，建議還是找國內知名、有實力的企業合作為妥，可以去考察他們已建設的工廠生產現場，我所知道的築友裝備全國布局，已經建成投產的工廠很多。具體更多細節也可詳細咨詢該公司。
5. 如何做人力資源配置
能級對應
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
優勢定位
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
動態調節
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。
內部為主
一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是「千里馬常有」，而 「伯樂不常有」。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能「畫地為牢」，死死的扣住企業內部。
6. 人員配置原則有哪些
人員配備原則：經濟效益原則、任碰神基人唯賢原則、因事擇人原則。
1、經濟效益原則
組織人員配備計劃的擬定要以組織需要為依據，以保證經濟效益的提高為前提；它既不是盲目地擴大職工隊伍，更不是單純為了解決職工就業，而是為了保證組織效益的提瞎察高。
2、任人唯賢原則
在人事選聘方面，大公無私，實事求是地發現人才，愛護人才，本著求賢若渴的精神，重視和使用確有真才實學的人。這是組織不斷發展壯大，走向成功的關鍵。
3、因事擇人原則
因事擇人就是員工的選聘應以職位的空缺和實際工作的需要為出發點，以職位對人員的實際要求為標准，選拔、錄用各類人員。
適當配備：
如果一個背景中的成員數量低於最小維持量（無論執行者還是次要執行者），笑謹則其中的部分乃至全部成員必須承擔過多的角色責任，這樣才能維持行為背景的存在。
這種情況被定義為人員不足，反之則被稱為超員，若是成員數量介於最小維持量與容量之前的話，則稱為「人員配備適當」。
另外，威克又將「人員配備適當」背景分為兩種情況：人員稀少和人員豐富。由此不難看出，從人員不足，到人員稀少、人員適當、人員豐富，以及超員，其實就是一個在人數上遞增的連續體。
以上內容參考網路—人員配置
7. 如何做人力資源配置
1.合理調整生產一線，特別是採掘一線的人員結構。要按照精幹、高效的原則，把不適應生產一線工作的年老體弱人員調整出來，把身強力壯的人員充實到生產一線崗位上去，使生產一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態勢，以保證生產一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。
2.要根據生產實際需要，參照生產一線的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質保量，按時完成生產任務，又不浪費勞動力。
3.對地面和機關崗位的人員配置，要杜絕因人設崗現象的發生。對可兼職作業的崗位要予以合並，以確保人力資源的舍理利用。
4.要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗人員要實行三級動態管理。即：將上崗人員劃分為優秀、合格、臨時三種上崗身份，並根據每個上崗人員的實際工作業績，定期實行三種身份相互轉換制度。讓每個上崗人員既有動力，又有壓力。
5.在人力資源配置過程中，要打破工人、幹部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關崗位的技術進步。
8. 化工企業機械維修人員如何配置人員包括：管工、焊工、鉗工
首先這個問題要看你們設備的日常維保情況，你可能是工程師，我估計啊，第一，我們存在的目的是降低故障率，生產那邊的必須的日常維護如加油、濾芯更換、導通你要督促監督，對於業主這塊（我們這邊是全部外包的），作為甲方，你要加強管理，比如說合理的人員配置、人件費的核算、維修安全你都要負責，加強各公司的協調性，溝通必須和睦，畢竟我們這個職業就是和采購、製造、業主、供應商打交道，你是所有人的平台，說跑題了。談到檢修人員，這個不好說。應該按照你們的故障率。你比方說動設備維修：無論多小，就算是0.5KW的離心泵，你也得兩個鉗工，你安裝軸承沒人扶你怎麼打到位呢？然後視現場情況，你說不定還要架子工、起重工。如果是反應釜機封沒個4個人你怎麼玩。如果靜設備，你拆個塔，沒個10個人怎麼拆。當然設備有大小，我們機封是直徑700的，塔有30多米。我負責3個裝置，手上36人，配置是20個鉗工、5個保溫、3個架子工、2個起重工、焊工2個、另外兩家公司的現場經理和他們的安全員
9. 如何對一個部門進行合理的人員配置
第一種人員配置的方法是，按照工作任務設置進行人員配置，工作任務是什麼，對應的崗位有哪些，針對這些進行人員配置，一個蘿卜一個坑。
第二種人員配置方法是，根據人員能力互補原則，這個主要是針對部門人員都是同一崗位的，人員配置可以按照不同技能擅長，來搭建團隊，讓團隊能力互補，就像一個鏈條一樣，互相咬合形成合力。
第三種人員配置的方法是，根據人員性格互補的方式進行人員配置，建議按照DISC性格分析的方式進行人員搭配，這個邏輯跟能力互補是一致的。