❶ 如何進行人力資源配置狀況分析
人力資源結構分析主要包括以下幾個方面：
1、人力資源數量分析
人力資源規劃對人力資源數量的分析，其重點在於探求現有的人力資源數量是否與企業機構的業務量相匹配，也就是檢查現有的人力資源配量是否符合一個機構在一定業務量內的標准人力資源配置。在人力資源配置標準的方法運用上，通常有以下幾種：
1）動作時間研究。動作時間研究指對一項操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業、疲勞、延誤、工作環境配合、努力等因素。定出一個標准時間，再根據業務量多少，核算出人力的標准。
2）業務審查。業務審查是測定工作量與計算人力標準的方法，該方法又包括兩種：
A、最佳判斷法。該方法是通過運用各部門主管及人事、策劃部門人員的經驗，分析出各工作性質所需的工作時間，在判斷出人力標准量。
B、經驗法。該方法是根據完成某項生產、計劃或任務所消耗的人事紀錄，來研究分析每一部門的工作負荷，再利用統計學上的平均數、標准差等確定完成某項工作所需的人力標准。
3）工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統計推論的方法。它是根據統計學的原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內，實際從事某項工作所佔規定時間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。該方法運用於無法以動作時間衡量的工作。
4）相關與回歸分析法。相關與回歸分析法是利用統計學的相關與回歸原理來測量計算的，用於分析各單位的工作負荷與人力數量間的關系。
有了人力標準的資料，就可以分析計算現有的人數是否合理。如不合理，應該加以調整，以消除忙閑不均的現象。
2、人員類別的分析
通過對企業人員類別分析，可現實一個機構業務的重心所在。它包括以下兩種方面的分析：
1）工作功能分析。一個機構內人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業務人員、技術人員、生產人員和管理人員。這四類人員的數量和配置代表了企業內部勞力市場的結構。有了這項人力結構分析的資料，就可研究各項功能影響該結構的因素，這些因素可能包括以下幾個方面：企業處在何種產品或市場中，企業運用何種技能與工作方法，勞力市場的供應狀況如何等。
2）工作性質分析。按工作性質來分，企業內部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。這兩類人員的配置，也隨企業性質不同而有所不同。最近的研究發現，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數的增加與組織業務量增長並無聯系，這種現象被稱為「帕金森定律」。
3、工作人員的素質
人員素質分析就是分析現有工作人員的受教育的程度及所受的培訓狀況。一般而言，受教育與培訓程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何企業都希望能提高工作人員的素質，以期望人員能對組織做出更大的貢獻。但事實上，人員受教育程度與培訓程度的高低，應以滿足工作需要為前提。因而，為了達到適才適用的目的，人員素質必須和企業的工作現狀相匹配。管理層在提高人員素質的同時，也應該積極提高人員的工作效率，以人員創造工作，以工作發展人員，通過人與工作的發展，促進企業的壯大。
人員素質分析中受教育與培訓只是代表人員能力的一部分，一個企業及組織中，不難發現一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有餘，未能充分利用，即能力及素質與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：
1） 變更職務的工作內容。減少某一職務、職位的工作內容及責任，而轉由別的職務人員來承接。
2） 改變及強化現職人員。運用培訓或協助方式，來強化現職人員的工作能力。
3） 更動現職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達到期望時，表示現職人員不能勝任此職位，因此應予以調動。
以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個因素：
1） 加強培訓能否是當事人有所進步。如果加強培訓可使能力不足的員工有所進步時，則沒有必要採取更動人員的措施。
2） 擔任該職位可能的時間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調期滿或組織結構更迭，則可採用臨時性的調整。
3） 是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務比較重要。足以影響組織目標的實施，則必須採取組織措施；否則應盡量不用組織措施解決。
4） 是否影響組織士氣。將某員工調職，是否會影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩定。
5） 有無適當的接替人選。如果短期內無法從內部或外部找到理想的接替人員，則應採取緩進的措施，以免損失更大。
6） 此職位與其它職位的相關性程度。如果此職位與上、下、平行多個其他職位的相關往來頻度很高，則不應採取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進展。
4、年齡結構分析
分析員工的年齡結構，在總的方面可按年齡段進行，統計全公司人員的年齡分配情況，進而求出全公司的平均年齡。了解年齡結構，旨在了解下列情況。
1） 組織人員是否年輕化還是日趨老化。
2） 組織人員吸收新知識、新技術的能力。
3） 組織人員工作的體能負荷。
4） 工作職位或職務的性質與年齡大小的可能的匹配要求。
5） 以上四項反應情況，均將影響組織內人員的工作效率和組織效能。
企業的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20~35歲的低齡員工。
5、職位結構分析
根據管理幅度原理，主管職位與非主管職位應有適當的比例。分析人力結構中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個組織中，主管職位太多，可能表示下列不當的結果：
1） 組織結構不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。
2） 顯示工作程序繁雜，增加溝通協調的次數，浪費很多的時間，並容易導致誤會和曲解。
3） 由於本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率。
4） 出現官僚作風，形成官樣文章。
❷ 如何評估項目工作量
一個工程需要的早期評估有三項：工作量、持續時間、預算。在這三項中，工作量必須首先評估。當了解工程所需的工作量，你就可以分配決定工程持續時間的資源，進而可以評估人力資源和非人力資源花費。
用下面的過程來評估你的工程所需總工作量：
1．決定評估所需的精確度。典型的情況是，評估的精確度越高，所需的細節就越多，所需時間也越多。如果要求你做一個粗略的評估（-25% - +75%），你可能會在較高的水平利用最少量的細節迅速完成工作。另一方面，如果你必須提供一個精確的評估時（≤10%），可能需要多花一點時間，且在一個較低的水平需要更多的細節完成這項工作。
2．為每一個活動和整個工程的工作量做一個最初的評估。有很多可用的技巧用於評估工作量，包括任務分解（工作細分結構）、專家意見、類推等。
3．添加專用資源時間。確保你已經包括兼職人員和專用資源所需的時間。例如，這一工程可能包括兼職人員、熟練的專家、法律人員、行政人員等。
4．考慮返工（可選的）。在理想世界中，所有交付的工程一開始都是完美無缺，但在現實世界中，通常並不是這樣。不考慮返工的工作計劃可能較容易完成，因為低估了全部的交付工程包含的工作量。
5．添加工程管理時間，這是成功的工程管理所必須的。一般說來，增加15%的工作量用於工程管理。例如，如果一項工程評估需要12000個小時（7-8個人），那麼一個全職項目經理人（1800小時）是必須的。如果一項工程評估需要1000小時，工程管理時間應該是150小時。
6．添加意外事故時間。偶然是用來反映評估的不確定性和風險性，如果要求你做一項並不完全確定的評估工作，那麼可能要增加50%、75%或者更多的時間以反映不確定性。如果以前你已經多次做過這樣的工程，你的意外時間可能很小——可能是5%。
7．計算加上所有細節部分的總工作量。
8．如果必要再看一遍，進行適當修改。有時當你加上工程的所有組成部分時，評估會看起來明顯的高一些或低一些。如果你的評估看起來不正確，再回頭看一下你的設想，調整所作評估以更好的反映現實情況。我把這種情況稱為從你的經理和贊助者最初的延期。如果你的贊助商認為你評估太高，並且你也認為沒有理由反對他，那麼你還要在評估上作更多的工作。要確保你的評估看起來是合理的，並且准備好反擊那些反對的觀點。
9．文檔化所有設想。你永遠不會確切地了解一項工程的所有細節，因此，文檔化所有你做出的設想和評估，這一點很重要。
10．這類嚴格的評估方法將會幫助你在可以獲得的時間和資源的情況下盡量做出精確的評估。
❸ 軟體開發工作量如何評估
用於軟體項目工作量估算的方法有以「估」為主的專家法和類推法，以「算」為主的類比法和方程法。在軟體估算的實踐中，類比法和類推法也是普遍使用的估算方法。
1、類比法
類比法是指將本項目的部分屬性與類似的一組基準數據進行比對，進而獲得待估算項目工作量、工期或成本估算值的方法。類比法是基於大量歷史項目樣本數據來確定目標項目的預測值，通常是以50百分位數為參考而非平均值。選擇類比法進行估算，應根據項目的主要屬性，在基準資料庫中選擇主要屬性相同的項目進行比對。
類比法適合評估那些與歷史項目在應用領域、系統規模、環境和復雜度方面相似的項目，通過新項目與歷史項目的比較得到估計數據。類比法估算結果的精確度取決於歷史項目數據的完整性和准確度。因此，用好類比法的前提條件之一是組織建立起較好的項目後評價與分析機制，對歷史項目的相關屬性建立基線數據。
適用范圍：
當需求極其模糊或不確定時，如果此時有與本項目類似屬性（如規模、應用類型、復雜度、開發團隊經驗等）的一組基準數據，則可直接採用類比法，充分利用基準數據來估算工作量。類比法可以在整個項目級上做基準比對，也可以在子系統級上進行。
估算過程：
1） 確定待估算項目所具有的屬性特點，如系統的規模、復雜度、應用類型、業務領域、開發人員的經驗和能力等。
2） 查詢歷史資料庫並篩選「最相似」的項目屬性數據。
3） 如果待估算項目屬性與歷史項目的主要屬性類似，則可依據歷史項目的基線數據直接得出待估算項目的工作量合理范圍。
4） 如果同時滿足待估算項目主要屬性的歷史項目太少，則可針對待估算項目的每個屬性與歷史項目相應屬性的基準數據分別比對，再分別計算得出P25/P50/P75的平均值作為估算值。
5） 一般情況下，取P50的工作量數據作為待估算項目工作量最可能的值。
2、類推法
類推法是指將本項目的部分屬性與高度類似的一個或幾個已完成項目的數據進行比對，適當調整後獲得待估算項目工作量、工期或成本估算值的方法。選擇類推法進行估算，通常只參照1~2個高度類似的項目，同時根據待估算項目與參照項目的差異，進行適當調整。
適用范圍：
1） 當需求極其模糊或不確定時，較難估算工作量，如果此時具有高度類似的歷史項目，則可直接採用類推法，充分利用歷史項目數據進行估算。
2） 適用評估一些與歷史項目在業務領域、應用類型、環境和復雜度等方面的相似項目，通過新項目與歷史項目的比較進行估計。
3） 該方法估算結果的精確度取決於已完成項目數據的完整性、准確度，以及兩個項目之間的相似度。如果沒有類似的項目，該方法就不能應用。
估算過程：
1） 識別出待估算項目的主要屬性。
2） 查找本組織曾經做過的類似的歷史項目。
3） 對比歷史項目，標記差異點，經過調整後計算出待估算項目的工作量。
3、方程法
採用方程法進行工作量估算時，應考慮根據開發組織實際情況進行回歸分析，建立回歸方程。可將所有影響因子都考慮在內建立多元方程，也可以先根據部分影響因子算出初步的結果，再對結果進行調整。
行業級模型示例如下：
行業級模型： AE=（S*PDR）*SWF*RDF
公式中：
AE：調整後工作量，單位為人時
S：規模，單位為功能點數
PDR：生產率，單位為人時每功能點
SWF：軟體因素調整因子
RDF：開發因素調整因子
能上回答望採納！如有疑問可私信！
❹ 日常管理中，如何准確地估算一項工作的工作量
idodo:敏捷加權平均法解決團隊工作量估算難題
日常的團隊管理中，經常遇到的一個難題是如何准確地估算一項工作的工作量。最為常見的方法是拍腦袋，如果拍後是走形式用的，也無所謂，一旦與員工的績效和獎金掛起鉤來，問題就會立馬暴露出來。那麼，到底有沒有什麼可行操作的方法呢？
做過軟體開發的人都知道敏捷開發中有個評估工作量的方法-撲克牌法。需求方講解完需求後，幾個工程師根據對需求的理解，分別給出完成該項工作的工作量，然後找出最小的工作量和最大的工作量，請他們講講需要那麼多工作量的理由。隨後，再來重新評估工作量，直到最後達成共識或者取其平均值。這個方法的優點兼顧了團隊的能力，估算出來的工作量准確度高，缺點是達成共識較難，評估工作量佔用的時間多。
敏捷法評估工作的方法完全可以拓展到其他行業中，但需要適當的改造。團隊成員評估工作量的方法不變，在完成第二輪工作量評估後，立即通過加權平均法計算出工作量，以節約時間。筆者在營銷策劃團隊內部進行了試用，取得了良好的效果，基本上解決了工作評估的難題。
❺ 如何確定倉庫人員數量配置
對倉庫各崗位人員進行工作量調查、分析，看看各崗位人員工作負荷是否在有效的工作時間內不能完成。
你可以設計崗位工作量統計、調查表，列出被調查崗位、工作內容、工作起止時間、工作量等，可以將表格發給各崗位人員進行填寫，一般至少要連線統計十天左右；二是作為管理者或者部門也要進行觀察、或親自進行調查、統計，然後才能進行分析、得到正確地統計結果。
你可以將調查、統計、分析結果上報直接管理領導，由分管領導決定，至少知道目前倉庫各崗位工作量大，大家都很辛苦，至於最後能否增加人員，可能還是得老闆說了算！
❻ 一個軟體項目如何評估工作量和成本
軟體開發成本估算過程可進一步細分為軟體規模估算、工作量估算、成本估算和確定軟體開發成本等四個過程。
其中成本估算需要對直接人力成本、間接人力成本、間接非人力成本及直接非人力成本分別進行估算。
國家標准《GB/T 36964-2018 軟體工程 軟體開發成本度量規范》中建議的軟體開發成本估算基本流程如下圖所示：
國家准中的四個估算過程，層層遞進，逐步細化，最終達到科學、一致的成本估算。
一、軟體規模估算
通常情況下，規模估算是軟體成本估算過程的起點。
估算規模是後續計算軟體項目的工作量、成本和進度的主要輸入，是項目范圍管理的關鍵，因此，在條件允許的情況下，應首先進行規模估算。
在規模估算過程中，需要注意以下情況：
在規模估算開始前，應根據可行性研究報告或類似文檔明確項目需求及系統邊界。項目需求除包含最基本的業務需求外，還應進行初步的子系統/模塊劃分，並對每一子系統或模塊的基本用戶需求進行說明，以保證可以根據項目需求進行規模預估。
依據項目特點和需求詳細程度不同，通常估算人員在選擇估算方法時應採用納入國際標準的功能點方法進行功能規模估算，在適用IFPUG或NESMA方法時，可以根據需求的粒度和管理需要，選擇預估功能點方法、估算功能點方法或者詳細功能點方法。
若當前的項目需求極其模糊或不確定，可不進行規模估算，而直接採用類比法或類推法估算工作量和成本。
二、工作量估算
在完成規模估算後，應當開展工作量估算工作，若當前項目未開展規模估算，也可直接啟動工作量估算工作。
工作量估算時，可採用方程法、類比法、類推法、功能點法：
方程法：即基於基準數據建立參數模型，通過輸入各項參數，確定估算值。
類比法：即將待估算項目的部分屬性與類似的一組基準數據進行比對，進而確定估算值。
類推法：即將待估算項目的部分屬性與高度類似的一個或幾個已完成項目的數據進行比對，並進行適當調整後確定估算值。
功能點法：從用戶視角出發，通過量化系統功能來度量軟體的規模，這種度量主要基於系統的邏輯設計。功能點規模度量方法在國際上的應用已經比較廣泛，並且已經取代代碼行成為最主流的軟體規模度量方法。
在開展工作量估算的過程中，需要注意以下情況：
當需求極其模糊或不確定時，如果此時具有高度類似的歷史項目，則可直接採用類推法，充分利用歷史項目數據來粗略估算工作量。
當需求極其模糊或不確定時，如果此時具有與本項目部分屬性類似的一組基準數據，則可直接採用類比法，充分利用基準數據來粗略估算工作量。
對於規模估算已經開展的項目，可採用方程法，通過輸入各項參數，確定待估算項目的工作量。若客戶或高層對項目的工期有明確的要求時，在採用方程法估算工作量時，工期要求有可能是方程的參數之一。
為追求估算的准確性，建議在條件允許的情況下，可採用兩種估算方法，對估算結果進行交叉驗證，若估算結果差別不大，可直接使用兩種估算結果的平均值或以某種估算結果為准，若差別較大，需進行差異分析。
工作量的估算結果宜為一個范圍而不是單一的值。
三、成本估算
在獲得了工作量估算結果後，可採用科學的方法進行成本估算。
在成本估算過程中，應需要注意的情況：
類比法和類推法，同樣適用於需求極其模糊或不確定時的成本估算；
間接成本是否與工作量估算結果相關取決於間接成本分攤計算方式。在絕大多數組織，項目周期越長，項目組成員越多，其分攤的間接成本就越高，此時項目的間接成本與工作量估算結果直接相關；
直接非人力成本通常與工作量估算結果無關，宜單獨分項測算；
成本估算結果，也通常為一個范圍，而不是單一的值。
四、確定軟體開發成本
在《軟體工程 軟體開發成本度量規范》中，將軟體開發成本分為四類，主要是為便於對成本構成（即哪些成本屬於開發成本，哪些不屬於開發成本）進行清晰界定。
而在實際確定軟體開發成本時，通常並不是分別測定四類成本，加和後獲得總成本，而是通常採用以下兩種方式確定總成本：
根據人力成本費率及工作量估算直接人力成本和間接成本之和，再加上直接非人力成本，獲得總成本；
根據規模綜合單價和軟體規模，測算出直接人力成本和間接成本之和，再加上直接非人力成本，獲得總成本。
在進行軟體的規模、工作量、成本估算時應遵循以下原則：
在規模估算時,應根據項目特點和需求的詳細程度選擇合適的估算方法；
充分利用基準數據,採用方程法、類比法或類推法,對工作量和成本進行估算；
工作量和成本的估算結果宜為一個范圍值；
在進行成本估算時,如有明確的工期要求,應充分考慮工期對項目成本的影響,可以根據項目實際情況以及工期對項目的影響程度,對成本的估算結果進行調整；
成本估算過程中宜採用不同的方法分別估算並進行交叉驗證。如果不同方法的估算結果產生較大差異,可採用專家評審方法確定估算結果,也可使用較簡單的加權平均方法；
在軟體項目的不同場景下(如預算、招投標、項目計劃和變更管理等)採用國家標准時,相關要求見國家標准中附錄A。
除了上述主要原則外，我們還需注意在使用基準數據時：
對於委託方和第三方，建議使用或參考軟體行業基準數據進行估算。估算模型的調整因子的增減或取值有可能隨著行業基準數據的變化而變化。
對於開發方，在引入行業基準數據的基礎上，可逐步建立組織級基準資料庫，以提高估算精度。組織級基準數據定義應與行業基準數據定義保持一致，以便於與行業基準數據進行比對分析，並持續提升組織能力。
❼ 如何評估軟體項目的工作量（人/天）
一個工作或者是項目的工作量的評估，會牽涉到的因素確實比較多。根據經驗，羅列幾種因素，比如使用的方法或者工具、開發者的熟悉程度、以及(部門之間的)利益關系、對項目的理解評估人員的個性。基於各種因素考量最後出現的工作量評估會有比較大的區別。
1.使用的方法或者是工具
對於一個項目，A有些現成的模塊，B需要重新開始搭建，A和B對完成時間的評估自然不一樣。
或是對於開發一個網站，假設合理的工作量是，做前台展示頁面需要1個月，後台管理需要1個月。A會評估為1個月，等前台上線之後，再同步開始做後台管理。B可能會認為需要2個月，B認為前後台都完成，才是工作完成。
2.開發者的熟悉程度
這個容易理解，如果是一般對語言或是技術掌握不熟悉的人，花費的時間和返工的時間、溝通的時間自然就要長一點
3.(部門之間的)利益關系
公司之間的外包項目，服務方就傾向於時間長一點，考慮的因素是假設用戶需求會有一部分變化或者希望從中多賺錢。公司的部門之間也是類似，營銷部門總是希望越快越好，但是開發部門總是認為營銷部門沒有更早提出需求等等。
4.對項目的理解或者評估人員的個性
同樣一個項目，類似微信，如果1000個用戶數和1千萬的用戶數，做法上會有非常大的區別。
❽ 如何做人力資源配置
能級對應
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
優勢定位
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
動態調節
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。
內部為主
一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是「千里馬常有」，而 「伯樂不常有」。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能「畫地為牢」，死死的扣住企業內部。
❾ 如何衡量一個企業人力資源配置是否合理
〖導入描述〗
企業 的人員需求化，許多時候是由於該組織 人力資源 正式或臨時動的員工來補充。另一方面，還可能是內部員工的數量和素質不能滿足工作崗位的需要而引發的招聘需求。這里重點分析後者，即內部人力資源配置情況。
筒單地說，招聘工作的目標，就是如何成功地選拔和錄用到企業所需的人才，實現所招的人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，簡單地說，就是組織找到了想要的員工，個人則找到了適合(想去)的單位，從而達至人與事兩者的匹配過程。
人力資源配置分析涉及人與事的關系、人自身的各方面條件和企業組織機制及行業現實等要素。從而形成五個方面的配置狀況分析。
一、人與事總量配置分析
人與事的總量配置涉及人與事的數量關系是否對應，即有多少事要用多少人去做。但這種數量關系不是絕對的，而是隨著企業的經營和當期生產訂單而變化的。無論是人浮於事(又稱冗員)，還是有事沒人做等都不是企業希望看到的結果。當前在「珠三角」許多企業都反映，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做；另一方面又表現為內部管理人員人浮於事現象或缺少稱職的管事人員。
在分析出當期人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之後，應該更關注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺時，可考慮：
首先，應當考慮在企業內部調節，因為此方法不僅風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。
其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施，、在人員富餘時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制等。
二、人與事結構配置分析
人與事的結構配置是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內人員配置的一個重要目標就是把備類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡具才、才盡其用。
正所謂：以適合的人，做恰當的事。因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，並列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。
從圖表（案例與說明圖示略）。可分析該企業有多少名熟練工在做非熟練丁工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業管理人員處於半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。
三、人與事質量配置分析
人與事質量配置是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應根據每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為， 人力資源管理 的本任務是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源構成和特點有詳細的了解。可以這樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由於受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。
人與事的質量配置不符主要有兩種情況。第—種是現有人員素質低於現任崗位的要求；第二是現有人員素質高於現任崗位的要求。對於前者，可考慮採用技能性培訓或轉崗等方法來調節現有人員的使用情況；對於後者，就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作，以發揮他們更大的潛力。
近年來，許多企業人員招聘上普遍存在著「人才高消費」的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學歷條件，盡管這樣做會使得企業整體文化素質上有所提高，但能夠做到「量才」與「適用」，才是人力資源管理和開發的根本所在：更何況過分追求人才的「高消費」，其負面效應也就不可避免：
—是高才低用的浪費；
二是文憑低、實用性強的人才被扼殺；
三是「高不成」與「低不就」會增加人力成本；
四是還有可能造成內部人員之間的負面和不安穩等。
可見，只有適才適用和找到動態的衡量，才是最有效的人力資源管理方略。
四、人與工作負荷狀況分析
人與事的關系還體現在事的數量是否與人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯系、相互依賴、前後焊接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應與其所承擔的工作量相適應，使得工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應。
比如，員工的勞動強度要適度，腦力勞動也要適度，工作時間也要適度，不能超過一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態。
在實操方面，若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作；若工作負荷量不夠，則應考慮合並相應崗位或增加該崗位工作內容。無論是工作負荷過重，還是工作負符過輕，都不利於人力資源的合理配置和使用。
五、崗位人員使用效果分析
人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態衡量人與事關系的重要內容。一般來說，人員使用效果經常用態度為基礎，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。
在工作績效與能力的校對方面，可根據實際的資料（績效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個區間（案例與說明圖示略）。區間a：為能力高，績效好的情況；區間b：為績效好，但能力低的情況；區間c：為能力高，但績效差的情況；區間d為能力低，績效差的情況。
在實操方面，應針對上述情況，採用不同的策略與改善方法。
首先，區間a的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；
其次，區間b的員工，應在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎上，通過培訓提高他們的能力，使其向區間a靠近；
再次，區間c的員工，應找影響績效的因素，努力幫助他們在今後的工作中提高績效；最後，區間d的員工，應該關注他們是否還有可能改善目前崗位實績的可能，或通過
培圳與評鑒重新調整崗位。
〖本文提示〗
進行人力資源配置狀況分析，是基於內部人力資源配置為著陸點。然而，在內部配置、調節都難滿足企業當前的實際需要時，就要進行外部招聘。可以說，外部招聘工作的關鍵在於實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應聘者個人特徵與工作崗位的特徵有機地結合起來，從而體現「即時能上崗」的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結果。
相應人力資源動態管理與診斷，可參閱本文作者佟天佑所著《人力資源動態診斷手冊》一書。
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❿ 如何進行合理的人員配置
對企業組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，一般包括：
(1)整個單項工作流程工作量與完成工作流程的時間分析其中包括完成正常作業、疲勞、延誤、工作環境配合、努力等因素的時間標准，然後據此測算出單位整體工作量所需投入人力的數量。
(2)單位整體工作量分析
單位整體工作的分析一般有以下幾種方法：
1)經驗判別法：指根據各部門主管及人事、策劃部門人員的經驗，分析出各性質工作對單項任務完成所需的工作時間，由此判斷出人力標准量。
2)統計法：統計法指利用部門相同或類似某單項生產、計劃和任務完成所需的工作量和人事統計紀錄，對部門的工作負荷進行研究與分析，然後利用統計學平均數、標准差等來確定完成某項工作所需的人力標准。
3)隨機抽樣法：隨機抽樣法是依據統計學原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內，從事某項工作所佔規定時間的百分率，然後根據百分率來計算效率標准。該法適用於無法以工作時間衡量的工作。
如果企業組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧，會造成組織管理跨度和管理深度的失衡。
2.工作職能與技能的合理性分析
(1)崗位類型與性質分析
基本可分為：業務、技術、生產與管理四類人員。工作性質可基本定位為：直接和間接兩類人員。
(2)年齡結構分析
年齡結構分析是為了分析組織崗位的職能、任務和效率是否與組織發展相匹配的關系。一般內容包括：組織人員年齡老化率、對新知識和新技術的吸收能力、體能負荷等。
(3)文化素質分析
文化素質分析是指對現有工作人員受教育程度和受培訓的狀況分析。因為，企業員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務的能力，並且，企業組織可以根據調查分析的結果，對企業的崗位人員配置、調整和培訓工程進行更切合實際的計劃與安排，從而使企業員工的素質和企業的工作現狀相匹配，達到適才適用的目的。