⑴ 和空姐同居的日子
不會回來的,
⑵ 選哪家公司的IT外派
選哪家公司的IT外派
互聯網技術飛速發展,一場不見硝煙的人才爭奪戰日益激烈。人才的競爭才是最終的競爭。軟體開發人才的布局是決勝的關鍵。
2交付能力強
好的it人力外包公司擁有高效的招聘團隊及專業的交付管理團隊,能夠幫助客戶在短時間內組建專門的開發、測試、以及技術支持團隊,提供全天候現場技術服務。
3有知名企業合作案例
合作案例是判斷軟體人力外包公司實力的重要因素。如果一個it人力外包公司有多家知名企業合作案例,那麼毋庸置疑,這家it人力外包公司的實力是不可小覷的。為什麼呢?因為那些大企業已經替你考察過了。
以上就是選擇it人力外包公司要考察的地方,另外選擇用it人力外包駐場開發,可以節約成本,有效降低勞務糾紛風險,降低人員辭退賠償成本。希望能幫到你。
⑶ 如何建立企業「人才庫」
作為理財師,我接觸過很多的企業,對於人才庫的建立也給一些企業客戶做過專門的方案,對於企業如何建立人才庫的個人我建議有如下幾個基本的注意事項,下面我具體的給打擊說明一下:
企業的人才庫,建立階段需要注意多個方面的情況:
第一、企業的自己的員工儲備必須要引起足夠的重視,也就是說本企業的工作人員有什麼用的才能,必須記錄下來,因為有的工作人員可以適應好幾個崗位,當有的崗位缺少人的情況下,可以考慮內部培養和調動。
第二、企業要注意的是面試過的應聘者,把他們的資料和情況要儲備起來。企業在招聘的時候,因當時崗位招滿而沒錄用的面試者,我們應該與之溝通,將他錄入人才庫,當企業需要的時候,可以再與面試者聯系。
第三、我建議人力資源部門的工作人員,要在錄用他之前最好與他們經常保持聯系,一方面可以了解他的具體狀況,另一方面還可以增加他對公司的好感。
第四、企業的簡歷也是很重要的一種人力儲備,我們可以根據公司經常需要招聘的一些崗位搜索一些,我們企業比較需要的簡歷儲備起來,如果有時候企業緊急招聘人的時候可以直接進行再聯系。
第五、企業的人才庫,必須把工作人員的檔案的建立起來,而且要十分的健全,這點十分的重要,可以很好的完善企業的人才流動和企業的人才了解。
第六、平時要注重企業工作人員和應聘人員的檔案健全工作,不僅要收集這些人的基本信息,還要注意收集他們的動態信息,還工作人員和儲備應聘人員的職業規劃以及發展意向。
綜合上面的需要大家可以看出,我們建立企業人才庫,需要的是對本企業工作人員的全名了解,需要在面試時多挖掘應聘者的潛能,需要建立應聘者對企業良好的感覺,這樣的好感,也是一種企業人才儲備的關鍵點。
⑷ 企業人才隊伍建設目標和措施如何寫
人力資本是設計企業發展最重要、最直接的生產力。近年來,大多設計企業抓住機遇,改革創新、銳意進取,不斷鞏固和拓展市場,各方面都取得了較快的發展。在這種情況下,建設一支符合企業發展要求、數量充足、結構合理、素質較高的人才隊伍,對於實現企業近遠期工作目標和發展戰略具有十分重大的戰略意義。
一、設計企業人才隊伍建設普遍存在的問題
雖然「以人為本」越來越深入人心,但設計企業大多在人才隊伍建設的系統性方面、幹部管理制度、長遠規劃以及激勵約束機制等方面仍存在一些不足。
1、人才隊伍建設缺乏系統性
企業在人才隊伍建設方面的制度沒有形成科學完整的體系,缺乏總體戰略規劃和建設方向的總綱性指導,經常是遇到問題就提出單獨解決方案,各項制度關聯性不緊密,缺乏長期的戰略性規劃,對員工的培養欠缺系統的職業培訓、晉升、晉級的配套制度,一定程度上制約了個人的職業生涯成長發展,不利於企業整體人才競爭力的提高。
2、中層領導幹部管理制度不完善
設計企業大多建立了選拔任用制度,但制度的執行力度還不充分,有的企業尚沒有實現完全的公開招聘、競爭上崗,還部分存在能上不能下和感情用人的現象。另外,中層領導幹部多是由專業技術人員中的骨幹選拔上來的,缺乏管理知識和技能的培訓,導致了管理能力不能很快提高,整體管理水平也受到很大的限制。
3、現有人力資源結構不均衡
人力資源管理沒有長期規劃,導致人員結構不盡合理。一是人員年齡結構不合理,二是職稱結構不合理,導致了後備人力資源供給不足。三是專業技術人員專業配置不合理,部分專業人員配備不足,緊缺專業數量稀缺,制約了企業資質的保持和升級。
4、激勵機制效能發揮不充分
各種激勵方式沒有形成科學完整的體系,考核方法沒有很好的做到定量與定性相結合,考核指標設置的過於單一,沒有形成根據不同人才隊伍的工作特點、工作性質制定相應的具有各自特色並行之有效的激勵,致使激勵作用不能更好的實現,影響了員工積極性的發揮,甚至造成部分優秀人才的流失。
二、改進措施探析
1、進一步探索建立合理的用人體系,創造有利於人才成長的良好環境
人創造環境,同樣環境也改造人。環境優越,有利於人才的成長和作用的發揮,環境惡劣,則起著相反的作用。所以,我們要下大決心,努力創造一種有利於人才成長的良好環境。
首先,要建立公平、公正的選人與用人機制。在選拔人才過程中,要貫徹公平、公正、公開的原則。實行公平競爭,切實做到唯賢是舉,唯才是用。對優秀人才要委以重任,做到能者上,劣者下,庸者讓,給人才以用武之地。
第二,為人才提供必要的物質條件。物質條件是人類生存和發展的基礎,也是人才成長和成功所不可缺少的。在人才的住房、辦公環境以及個人困難幫助等問題上,盡可能提供優越條件,對有突出貢獻的創新人才,要適時予以重獎。
第三,在人才引進上,要把吸引、發現和發揮人才作用作為立足點,形成尊重知識、尊重人才的環境和氛圍。要多渠道、多層次吸引各類人才,特別是高層次、高技能、高素質的復合型人才的引進,加大技術力量儲備,為企業的持續發展奠定人力資源基礎。堅持以市場為導向,由重數量向重層次、重質量轉變。對高層次人才要能夠引進來,留得住,用得好。同時,抓好高層次拔尖人才的培養,鼓勵人才大膽創新,追求新技術,創造高效益。
第四,要實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法,穩定關鍵人才隊伍,推行實實在在的舉措,解決其後顧之憂。要把高層次人才隊伍培養放在重要位置,以提高創新能力和現代化經營管理水平為核心加快培養高層次人才,有效防止高層次人才流失。
第五,建立人才隊伍整合體系,提升團隊綜合競爭力。在發揮人才個體效能的同時,鼓勵團結協作的工作作風,努力引導企業人才團隊形成合力,各類人才做到優勢互補,大家齊心協力為提升企業的發展貢獻力量。
2、重視人才隊伍建設長遠規劃
要建立企業科學合理的人力資源規劃,必須對企業的發展戰略進行細致的分析,同時對外部經濟環境和人力資源市場狀況做出正確分析和判斷,然後在企業現有人力資源統計分析的基礎上,提出企業長期和近期的人才隊伍建設規劃。這個工作是非常艱巨的任務,也是企業做強做大不可迴避的工作。有了科學合理的人才隊伍建設規劃,企業在不同發展階段的人力資源需求就能得到基本保障。
3、分門別類,做好各類人才隊伍的建設
第一,完善中層幹部和核心人才隊伍建設。大力推進公開競聘、擇優選拔,完善中層領導幹部的選拔任用機制、考核機制及後備幹部的推薦選拔機制;細化幹部選拔任用行為和培養、培訓制度,從制度上來規范和監督中層領導幹部的選拔任用和綜合素質提高,積極倡導並形成一種積極務實、勤奮求進、客觀公正的良好風氣。完善核心人才隊伍建設,建立完善的激勵機制,有效激發核心人才潛能,充分調動核心人才的積極性和創造性。
第二,對專業技術人才,主要是實施「三個激勵」:一是薪酬激勵。將能力、業績和貢獻作為要素參與到分配中,使專業技術人才創造的業績和價值得到充分認可和體現,穩定核心人才隊伍。二是成長激勵。根據個人能力的不同,建立完善的職業成長通道,完善專業技術人才的職業發展規劃、培訓規劃。三是精神激勵。企業應建立視專業技術人員為核心力量的企業文化,通過對做出突出貢獻的專業技術人員進行表彰和大力宣傳,使專業技術人才成為企業中倍受尊重的群體。
第三,對經營管理人才,主要是做到「五個強化」:一是強化崗位管理。從規范流程入手,進一步優化崗位設置、明確崗位職責,加強制度化建設,逐步形成設置科學、職責明確的崗位管理體系,實現由人員管理向崗位管理的轉變。二是強化績效考核。繼續完善績效考核評價體系,並形成與績效考核相配套的獎懲體系,進一步體現按勞分配、多勞多得的分配製度。三是強化競爭選拔。對中層領導幹部實行公開招聘、競爭上崗的選拔制度。四是強化崗位工資制改革。要在崗位分析的基礎上,形成全面、完善的崗位職責說明書,依據崗位差別確定工資標准,使崗位工資制充分體現崗位價值。五是強化實踐鍛煉。選拔業績突出、有發展潛力的年輕幹部擔任領導職務,加快其成長步伐。
4、繼續深化勞動用工制度改革
建立精幹高效,優勝劣汰,能進能出,有效競爭的勞動用工制度。當前設計企業在勞動用工制度方面不同程度的存在這樣的問題:部分領域用工總量過大,富餘人員較多,造成整體效率不高;勞動用工「出口」渠道不暢,職工能進不能出;各類職工身份復雜,管理不夠規范,《勞動合同法》出台後的用工制度改革尚不完善,給企業帶來了一些未知的用工風險。深化勞動用工制度改革,根本的是要引入競爭機制,全面實施雙向選擇、競爭上崗制度,逐步實現勞動用工的社會化,與勞動力市場形成雙向互動機制。
隨著經濟環境的變化和科學技術的進步,人力資源已成為當今社會最有價值的資源,充分開發人力資源,做好人才隊伍建設,已成為企業的一項重要的戰略規劃。我們必須在人才隊伍建設上狠下功夫,不斷深化各項制度改革,通過建立企業人才隊伍建設總體規劃,加快人才結構調整,優化人力資源配置,發揮人力資源總體功能,為企業的穩定快速發展提供有力的人才保證。
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1.崗位規劃
崗位規劃的目的是完善組織機構與崗位信息,企業可根據自身實際需求,建立規范有效的組織機構與崗位解決方案。
● 提供多種層次組織結構設計模式,根據各企業架構特點提供最合適的解決方案。
● 實現組織機構、編制管理、崗位管理、人員信息的協同,可靈活調整和管理企業各部門機構、崗位職級、崗位編制等信息。
● 可靈活定義各機構之間、崗位之間的上下級關系,並根據組織關系自動生成組織架構、崗位架構圖,形象呈現企業組織架構、崗位架構之間的關系。
● 支持上傳崗位發展圖,讓各個員工了解自身在企業的發展方向。
● 支持崗位信息活靈查詢與導出功能。
● 可實現機構、部門的合拼,避免批量員工信息要重新輸入。
● 支持組織信息統計分析、組織報表管理。
● 支持崗位信息與人員管理、考勤管理、薪資管理、招聘管理、培訓管理、保險福利、合同管理、績效考核、勞保用品等功能模塊的數據關聯。
2、人員管理
建立人員信息檔案,管理各類人員基本信息和變動信息,實現人員信息方便快捷的統計和查詢,生成各類人員管理台帳。
● 可自定義增加員工資料屬性(如自定義欄位、子集),完整記錄員工的相關信息。
● 可批量導入人員基本信息檔案。
● 通過身份證計算個人出生年月與年齡。
● 支持批量數據更新。
● 員工生日、試用期滿、證照到期,退休時間等自動提醒。
● 支持人員變動操作,如入職、試用、延長試用,轉正、調崗、薪資變動、離職,實現對員工從入職到離職的整個過程的信息化管理。
● 支持員工自己填寫提交離職申請表,人性化管理離職操作過程。
● 支持員工離職程序在線流程化處理,自定義離職審查表。
● 支持員工從離職檔案庫中復職。
● 提供強大的定位查詢及模糊查詢功能,能快速方便查找任意的相關信息,實現以EXCEL表格格式導出相關信息功能。
● 提供各類統計報表,如:人員檔案的報表、人員結構分析報表、部門分類統計報表、月度人數統計報表、年度人數統計報表等。
● 支持用戶自由定製多種不同形式的統計報表。
3、考勤管理
管理系統考勤信息,根據考勤班次與打卡時間、請假、加班、出差記錄,生成員工出勤報表,並為薪資計算提供相關數據, 使考勤數據與薪資計算直接掛鉤。
● 支持多種班次自定義方式,提供夜班和跨天設置,實現不同班次不同考勤計算方法。
● 可單獨或批量設置企業每個部門或每位員工的考勤排班,靈活設置個人調班,實現機動靈活考勤模式。
● 靈活設置非考勤人員,非常考勤人員不計入考勤統計報表。
● 支持多種格式(如TXT格式,EXCEL格式)的考勤數據導入。
● 根據班次與打卡時間自動生成考勤日、月報表,自動綁定請假、出差、調休時間來對比打卡時間,生成考勤報表。
● 支持對漏打卡情況進行手工補登數據。
● 支持請假、加班、出差、調休等考勤業務在線申請及審批管理。
● 支持年假的天數自動計算及休假規則設置。
● 支持加班換算計算,如:周末加班、節假日加班,可以換算成平時加班的小時數,這樣方便薪酬計算讀取統一數據。
● 提供多種考勤日報、月報、年報以及員工休假報表,可按員工或部門自動統計出勤、遲到、早退、請假、出差、加班等數據。
● 支持考勤數據與薪資數據對接,實現考勤薪資准確與靈活計算。
4、薪資管理
管理薪資信息,實現對員工進行薪資帳套劃分、工資計算及審核發放,生成銀行報盤及相關工資統計報表。
● 支持建立個性化的薪酬體系,自定義工資帳套、工資項目,每個工資項目可設置計算公式。
● 支持工資多次發放功能,每次發放可不同的工資發放人。
● 支持國家標准扣稅方法與個性區間扣稅方法,靈活管理扣稅方式。
● 與考勤系統自動鏈接,可自動調用遲到、早退、曠工、加班、休假等數據進行工資項目計算。
● 可自動調用保險福利、績效考核等數據進行相關工資項目計算。
● 支持導入EXCEL格式的外部數據進行工資項目計算。
● 人員離職或調崗後,仍可以按原來的薪酬體系進行工資發放。
● 支持工資單格式自定義功能,適應列印不同格式工資單的需要。
● 支持與銀行自動轉賬系統相容的數據格式輸出,方便向銀行報盤。
● 提供完善的薪資統計分析功能,生成不同格式的薪資明細報表和統計報表,為制定薪資制度與調整薪資結構提供依據。
5、招聘管理
管理企業人員招聘從需求計劃至面試錄用的全過程,建立企業人才庫,優化人才資源配置。
● 支持各部門提交招聘需求,招聘需求可以進行多層次審批。
● 審批通過的招聘需求可以直接轉為招聘計劃。
● 提供外部招聘、內部招聘、校園招聘等招聘模式。
● 可建立人才信息庫,並對人才信息進行分類。
● 支持應聘人員信息批量導入(需excel格式的簡歷表)。
● 員工應聘內部招聘,相應的員工檔案信息自動作為簡歷信息。
● 可以根據不同崗位面試要求自定義面試內容模版,並自定義面試流程。
● 用戶可在線對應聘人員進行面試測評,面試結果可自動保存到其簡歷中。
● 被錄用的員工,可從人才信息庫直接將其相應信息轉檔進入人員檔案庫。
● 可對於高層人員或特殊員工進行相應的背景情況調查備案。
● 針對應聘建立,可根據需要查詢生成相應的報表。
● 針對招聘計劃,可建立招聘效果評估表。
6、培訓管理
對企業內部員工培訓體系的管理,實現培訓計劃與資源的管理。
● 支持員工在線提出培訓需求,並由人力資源部門匯總,並編制培訓規劃。
● 可以對培訓分類型管理,如:崗位培訓、入職培訓、內部培訓、外部培訓和海外培訓等。
● 企業可建立強大的培訓資源庫,如常用課程、培訓機構、培訓講師等。
● 支持自定義課程體系,可以實現多層次設置。
● 支持同一個培訓課程可以設置/啟動多個培訓班次。
● 可對培訓項目、培訓活動的申請和審批、評估培訓結果等進行過程監控。
● 可記錄員工培訓參加情況、培訓成績、培訓時間等,並與員工檔案關聯。
● 參加培訓人員可對培訓效果(包括講師、機構和課程等)進行評估,有助於優化培訓的設置。
7、保險福利
管理員工社會保險及商業保險,生成相關台賬及報表。
管理員工社會保險及商業保險,生成相關台賬及報表。
● 支持針對不同人群設置不同社保帳套。
● 可批量設置社保基數與繳費比例,批量設置參保人,批量修改參保數據。
● 支持離職人員可以繼續參保繳費,靈活解決一些特殊情況。
● 支持社保台賬月末、年末匯總,並能導出成EXCEL文件。
● 社保數據可與薪資管理進行數據關聯。
● 社保信息與人員信息檔案關聯,員工可隨時自助查詢。
● 提供完善的保險福利統計分析功能,生成多種格式的明細報表和統計報表。
● 可記錄員工商業保險參保情況。
● 支持社保的工傷理賠、生育理賠管理。
8、合同管理
管理企業員工的勞動合同或其它合同協議的簽訂、變更、續簽、違約、終止等全過程。
● 支持多種類型的合同管理,如勞動合同、培訓協議、保密協議等。
● 支持對歷史勞動合同的批量導入。
● 勞動合同編號可根據需要定義規則自動生成。
● 支持勞動合同到期續簽功能,自定義設置合同續簽規則。
● 支持合同到期自動提醒。
● 提供多種快速查詢功能,如未簽訂勞動合同人員、已離職但未終止的合同等。
● 提供強大的高級查詢功能,篩選出管理所需要的各種狀態的合同信息。
● 合同信息與人員檔案信息關聯。
9、績效考核
通過自己定義績效考核類別、項目、評分標准、權重及評議流程,滿足企業實現目標考核、行為考核等績效考核要求,幫助企業實現對員工客觀公正的考評。
● 可自定義考核類別,實現多種考核方式,如行為考核,目標考核。
● 自定義考核模板,設置考核表的格式、考核項目及分值計算公式。
● 自定義考核評議的流程環節,每個評議環節可限制評議欄目,有效避免考核誤操作。
● 支持從計劃到考核,計劃與考核均可審核及退回。
● 桌面自動提醒待審核計劃或待評議的考核表。
● 可對最終考核結果進行修正。
● 可生成多種考核匯總表。
● 支持員工通過自助帳號對考核結果進行申訴,並查詢申訴處理結果。
● 考核結果可自動連接員工檔案,考核分數或系數可直接被薪資模塊調用。
10、用品管理
管理員工用品信息,實現對各類用品的入庫,發放,更換,統計報表等功能。
● 根據企業需要設置分類用品信息,規范管理企業的勞保用品。
● 支持用品庫存記錄實時變動更新,實現數據快速更新,確保數據真實性。
● 可對用品設置使用年限,系統自動提醒下次發放的時間。
● 用品發放後,可以進行用品更換管理。
● 提供多種統計報表,方便領導與用品管理人員查看。
● 與人員檔案信息關聯,可在人員檔案查閱用品領用記錄。
11.宿舍管理
管理企業的員工集體宿舍。
● 按區域、大樓建立宿舍基本資料。
● 按宿舍床位分配員工入住;支持批量導入入住信息。
● 圖形化顯示宿舍入住情況。
● 自動生成宿舍使用情況報表。
12.公共信息
管理企業人力資源相關的公共文件、發布相關信息,如規章制度、通知公告等。
可以建立多種公共信息類別,按類別編輯相關信息,可以以網頁形式,也可以以文件附件形式。信息編輯完成可發布到桌面,用戶可根據許可權進行隨時查閱。
13.員工自助
員工自助的目的是讓企業的員工都參與到人力資源管理流程中去,使人力資源管理更科學。
● 員工可查看本人的檔案信息以及相關的信息如社會保險、培訓、薪資、崗位異動、合同、績效考核成績等;
● 部門負責人可查看本部門所有員工的檔案及相關信息。
● 員工可以在線進行考核評分。
● 員工可提交培訓需求、招聘需求、考核申訴等。
● 員工可在線查閱規章制度、企業部門崗位職責、當月(周)生日員工等。
⑹ 從埃克森美孚看,如何致力企業內部人才發展
首先,企業的發展要有規劃。要有中、長期目標。要想企業發展的穩健。人才培養和選拔是重中之重的任務。
對於企業內部的人才培養。要有計劃,有針對性,有完善的培訓方案。並且要符合企業中長期的發展目標。同時企業在發展的不同階段,對人才的需求層次和數量也不同。這就要求企業在人才培養方面要培養的好,選拔的出,更要留得住。
最後。企業培訓方案的設計至關重要。針對不同層次的培訓任務。採用何種培訓方式才能深入人心。僅僅靠老總大會小會上的強調是沒有任何用處的。好的培訓方案可以少花錢多辦事。不好的方案只會浪費人財物,還弄得大家都不滿意怨聲載道。久而久之對企業文化的建設都會產生惡性的影響。
⑺ 如何建立和有效利用人才庫方案謝謝了,大神幫忙啊
對於企業發展來講,百年大計,人才為先。為適應企業健康有序快速發展的步伐,人才戰略勢必提到企業百年大計之首要任務上來。 一般來講,一個企業的人才庫架構,應該分為三個層次(高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫),即人才梯隊。有些企業除此之外,還需要專門構建專業技術型人才庫和儲備人才庫。 如果企業希望建立一支合格的人才梯隊,在需要人才的時候,永遠有合適的人選,就必須明確企業現階段及未來所需的人才種類,合理地從社會和企業內部予以引進、培養和儲備人才,並定期對企業已聘人員進行評估和管理,調整、安排好人才的職務,提拔有實力的員工,確保他們是工作在最適合自己的職位上,從而發揮其最大潛力。 具體實施辦法: 首先要建立一個良好的人力資源體管理部門,專門負責人才的招聘、篩選、安置、培訓、獎勵、安撫和挽留等事項,並負責保密。 其次,要建立並完善企業人才招聘、培訓、考核、獎罰、晉升機制,做好人才儲備及在職人員管理的工作。 另外,建立企業文化管理機制,豐富員工文化生活,增強企業凝聚力,也是鞏固企業人才庫穩定性的一個重要環節。 與此同時,企業管理部門要做好人才管理機制實施的監管工作,確保人才管理的規范性。 人才庫應該是一個動態的庫,做好以下幾點,可以幫助企業的人才梯隊不斷補充、提拔有潛力、有能力的員工,適應企業不斷發展的人才需求。 1.建立並完善人才招聘機制 人力資源部應根據企業現階段及未來所需的人才情況,做出全年招聘計劃表,通過互聯網、招聘會、報刊招聘廣告、企業內部員工推薦等方式收集人才信息。 根據不同時期的用人需要,對所儲備的人才進行面試、篩選和任用。 對於暫時沒有職位需求的優秀人才,存入儲備人才庫,以備將來需要時調用,防止人才斷層(當企業內的某個職位由於業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時,保證有兩到三名的合適人選接替這個位置)。此類人才雖然暫時不能在企業就職,但是人力部門的負責人需要至少每2個月聯系一次,與其溝通本企業的發展,並獲得對方最新聯系方式。 營造企業人才磁場,宣揚企業招賢納才的形象,以便吸引優秀人才。 2.建立並完善員工培訓機制即人才培養機制,幫助員工在企業中成長為人才 根據企業現狀和未來發展趨勢,制定適合企業的培訓教材。 根據每個員工不同的特點,針對性地做出小組培訓計劃,安排在企業中有晉升可能的員工參加培訓,充分發掘其潛力,幫助他們適應更高崗位的需求。 做出人才激勵培訓計劃,幫助員工認清、認同企業發展前景,認識到自己在企業中的重要性和發展性,充分調動員工的工作積極性,提升工作效率和工作熱情。 做出工作技巧培訓計劃,從工作方式、方法上幫助員工有所提升,使其更加成熟。 3.建立並完善員工考核機制 制定企業員工行為規范及崗位責任制,員工需嚴格執行; 利用各種績效管理工具進行全方位評估,定期考核員工表現,記入在職員工檔案,作為獎罰依據。考核項目應該包括: 員工業績考核 員工工作態度考核 員工品質考核 員工可發展性考核 員工綜合考核(智商、情商、成熟度、心理素質、行為風格等) 4.建立並完善晉升、獎罰、淘汰機制 根據員工考核的結果和企業發展的需求,把優秀的員工放在更高的職位上加以實戰鍛煉,條件成熟後還可以進一步晉升。這樣可以使員工在企業中有更好的發展,能夠充分調動其工作熱情和積極性,同時也可以幫助企業更好地開展工作; 建立員工調查、測評機制,鼓勵優秀員工毛遂自薦或相互推薦,挑戰更高職位; 對於表現欠佳的員工,積極做好思想工作,幫助他們有更好的工作表現; 對於工作態度不好、能力不足的員工,盡早與其解除勞工合同。 5.在職人員管理機制(人才梯隊) 在職員工原則上每半年進行一次測評,為企業三層梯隊儲備、選拔人才隊伍。 對基層工作人員每季度溝通一次,了解對方思想狀況並及時將企業最新情況告知對方,做好思想安撫; 從基層人才庫中選拔表現優異、綜合素質較好的員工,將其資料調入人才中轉站,在中高層人才庫有需求時,將其資料調入,作為備選人才; 對在職期間有變動的人員,及時從本庫中刪除其信息,並及時補充其空缺; 每個月補充新信息至儲備人才庫,選擇更合適的儲備人員,保證人才無斷層; 當有職位調動時,本著內部員工優先發展的原則,將企業內部表現優異、有發展潛力的員工,與外部新聘人選一並考核,在各項考核結果類似的情況下,優先提拔內部員工,從而使在職人員看到自己在企業中的發展空間,調動其積極性。 6.建立企業文化管理機制 通過為員工慶祝生日、組織員工參加拓展訓練、優秀員工旅遊獎勵、員工聯歡等方式,豐富員工的業餘生活,建設企業文化氛圍,增強企業的凝聚力。 因為工作時間之外,每個員工可以展現最真實的自己,這樣幫助企業的領導者或人力部門更好的了解每個員工,也可以使得員工跟企業的情感更近一層,更加愛崗敬業。 與員工談心,更好的掌握員工的心理動態,切實幫助員工解決難題,讓員工感到溫暖,增加與企業共同發展的決心。 7.HRM(人力資源管理)軟體 根據企業需求,定製HRM軟體,通過軟體進行程序化管理,這樣既能夠保證管理的科學性和程序化,大大節約人力,又方便交接工作(即使負責人力資源部有人員變動,其他人也比較容易接手)。大致內容應該包括: 人才招聘系統:應聘者通過企業網站,提交應聘信息,直接寫入企業人才信息資料庫中的候選人才檔案中,面試合格者,將其資料轉入相應的人才庫;面試沒有通過者,從候選人才檔案中將其信息刪除。 人才分類系統:系統設定人才庫分類:高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫、儲備人才庫(根據企業需要,可增設專業技術人才庫等)。每個庫里的人才資料,可以自由轉存到其他人才庫。 培訓系統:製作、存儲培訓資料,記錄參與培訓的員工名錄,連同培訓內容一同記入員工檔案,隨時調用。 人才考核系統:根據企業制定的考核標准,對員工一段時間內的工作績效、態度等進行考核,並將考核結果記入員工檔案,隨時調用。 獎罰系統:根據員工考核結果,對員工進行獎勵或罰處,並將獎罰結果直接記入員工檔案,隨時調用。 晉升系統:根據員工表現及企業崗位需求,提拔表現優異的員工,系統可以將其資料從原人才庫調入新的人才庫中存儲。 員工反饋系統:定期收集員工反饋信息,吸取員工對企業管理方面的好的建議,鼓勵員工毛遂自薦或互相推薦,調動員工工作熱情。 其他功能:如員工生日提醒、企業活動圖片展示功能、員工文化園地(優秀文章、個人心得等,優秀者獎勵) 特別強調: 1.建議才應聘材料通過企業網站提交,按照規定表格填寫,以便直接存入企業人才庫,不需要工作人員重新錄入,節省辦公時間及開支。 2.人才庫的堅實不只是一個行政或人事問題,單憑人事部門無法承擔起人才培養的重任,高層領導必須在這方面投入相當精力,根據企業發展規劃,做出相應指示,由人事部門負責實施。 3.必須針對企業未來的需求來培養人才,不能將培訓眼光僅放在現在甚至過去。僅僅分析歷史找出以往成功要素是遠遠不夠的,要有長遠的戰略思考和規劃,根據企業的戰略需求培養相應人才。 4.把培訓預算從其他項目中獨立出來,即便企業需要削減開支,培訓預算仍需要保留。人才是企業發展的根本,而好的培訓機制是人才的搖籃。 5.招聘優秀人才和招聘普通員工不可混為一談。普通員工是有切實的職位需求時才招聘,而優秀人才則不同。真正懂得唯才是用的企業,即使在沒有職位空缺的時期,仍舊會對出類拔萃的人才敞開大門。 6.淘汰機制是企業人才管理的必要環節,這是比較沒有人情味的事情,但舍此別無他法,否則就會對整個人才梯隊帶來不良影響。 企業人才庫是一個動態的庫,同一個員工在企業發展的不同時期,可能適合不同的崗位,需要適時提拔或換崗;而每個崗位有人員變動時,必須有適合的備選人員迅速補上。 只有牢牢以此為核心來招聘人才、儲備人才、培訓人才和留住人才,企業的百年大計才真正有充分的人才保障!
⑻ 集團在進行人力資源信息化建設的過程中,應該遵循怎樣的原則,具體怎樣實現
宏景認為,集團人力資源信息化建設的一個重要原則是「系統規劃、分步實施」。具體而言,一般分為以下三個步驟:
第一步,搭起框架,建立資料庫
在傳統的人力資源管理中,集團公司與子公司之間的系統都是各自獨立的,彼此之間存在著明顯的斷層,如一座座信息的孤島。利用e-HR系統,可以構建起集團與子公司都能夠訪問的人力資源信息資料庫,並按照單位的組織層級,授予相應的許可權,以便對人員的基本信息進行全方位、深層次、多角度的查詢與分析,使集團總部能夠更加准確地掌控整個集團的人力資源狀況和人力資本的分配、使用情況;其次它可以將HR 從薪酬計算、各種報表等費時費力的工作中解脫出來,減輕人力資源部在事務性工作上所花費的時間和精力;同時,也會為系統升級和適應新的管理需要設計必要的介面和關鍵環節。對於一些人事業務暫時不規范或者有資金預算限制的客戶,可以考慮先建立基本的資料庫,既可以盡快解決企業當前人力資源管理中的基礎性問題,也可以為將來的升級擴點打好基礎,做好准備。
第二步,運用職能系統,提升集團人力資源管控水平
e-HR的職能系統主要包括招聘系統、培訓系統、績效考核系統和薪酬系統等。
比如現在需求比較旺盛的e-HR績效考核系統。傳統的考核模式中,復雜的考核方式必然導致實施困難、考核成本巨大;如果選取簡單的考核方式則難以實現量化、多角度的衡量評價,過低的考核頻率又會帶來近視效應,很難保證考核工作的公平、公正。運用現代人力資源管理系統,平衡記分卡、360度考核等諸多考核方式都可以輕松實現,系統除了支持在線打分,自動計算結果外,還可以就考核結果進行多角度的智能對比分析,並通過自助平台在線查詢個人的績效成績。中國電力投資集團在使用了績效管理系統之後,實現了從考核計劃、到考核實施、到結果分析、直至考核反饋的整個完整績效考核流程,對集團的績效管理起到了真正的推進作用。
對於集團企業,子公司的管理范圍相對獨立,薪酬系統的應用既可保障子公司的相對獨立性,集團又可全面掌握子公司薪酬數據,方便對集團薪酬整體情況進行統一的分析處理,同時薪資統發功能還可以對工資發放進行有效控制。北京移動就是根據自身的薪資管理需求,充分利用了薪資管理功能,實現了薪資調整的逐級在線審批,工資的核算、統計、發放等工作也是「一鍵式」完成,同時,員工通過自助平台可以及時查看、核對自己的薪酬情況。
當前人才競爭日益激烈,招聘系統可以有效建立集團人才庫。集團各部門及子公司的用工需求進行匯總、審核後,可以進行招聘信息的內部、外部發布,同時系統可設置相關的過濾條件,自動進行人崗匹配,將符合條件的應聘者自動提取出來,幫企業快速獲取合格人才。2007年5月,我們為中糧集團設計的招聘系統正式上線,實現了這個中國最大的糧油食品進出口集團公司從總部到各分支機構招聘業務的一體化管理,大大提升了工作效率。
利用培訓系統,可以由集團統籌規劃一個開放式的培訓平台,整合培訓資源,實現培訓資源在全集團范圍內的共享;還可以統一管理所有培訓環節,比如實現培訓計劃的審批,之後發布培訓信息,讓全體員工有選擇性地報名參加培訓項目。培訓結束後,在系統中對學員的培訓信息進行歸檔,包括考勤情況、考試成績、培訓實施費用等等。同時,人力資源部可以組織學員在自助平台中對培訓課程、培訓師資等情況進行打分評估,評估的內容包括選擇性與開放性的問題,既進行了效果評估也為今後的培訓積累了經驗。此外,原來的傳統的課堂式的培訓方式也有所改變,能滿足不同群體隨時、隨地、差異化的培訓需求。比如天津大冢制葯集團便利用宏景世紀的HRP系統成功實現了培訓管理的信息化,極大提高了培訓管理的效率和水平。
總體來說,人力資源業務的e化,不僅僅是對企業傳統人力資源管理方式的電子化實現,除了企業原有工作方式、管理模式、工作流程通過系統來進行之外,還可以實現資源整合;再者,通過e-HR建立集團電子化業務流程平台,以往業務流程中不合理的環節也會隨之暴露出來,這樣就可以重新加以優化,使人力資源業務流程與企業的戰略流程充分整合。
第三步,為集團提供決策支持
當集團企業將e-HR作為一種新型的人力資源管理思想和模型加以應用時,不僅可以為集團企業實施全面人力資源管理提供了一個切實可行的解決方案,還能夠通過對各種人力資源數據的統計分析幫助集團進行各種科學決策。
對於集團企業,如何保證人員結構的合理,如何檢驗薪酬體系的科學性、合理性,如何對整個集團的人力成本進行有效的控制等,這些一直困擾著集團人力資源管理人員的問題,都可以通過人力資源信息平台的決策分析功能來實現。對人員信息、人員結構、工資總額、薪資結構等項目進行全方位、多角度的統計分析,以不同的條件、數據組合,對比人力成本,分析各類人員的組成、薪資的構成,能夠剖析當前人力資源分布狀況以及薪酬體系等方面存在的問題,為建立科學合理的人力資源管理體系以及領導決策提供依據。
由基礎資料庫,到業務層應用,進而到決策分析,正是在這種層層推進的分步應用中,e-HR從最基本的提高企業工作效率,到從戰略層面和整體上提升企業的核心競爭力,其價值得以完整地呈現。不同的集團管控模式決定了不同的e-HR發展路徑和策略,也決定了不同的e-HR投資-收益模型。所以,集團企業應該結合自身實際情況選擇e-HR系統,千萬不要盲目「跟風」。
⑼ 建立人才庫的目的
在人才緊缺的市場中,企業招聘早已成為組織賦能的重要課題。而人才庫的首要作用則是能夠幫助你有效地儲備優質人才,讓你在面臨崗位空缺的時候可以迅速響應,及時調動人才庫的資源來填補崗位需求。這意味著,人才庫可以讓企業:
一、開拓人才甄選渠道,提升招聘質量
人才庫可以助力多種渠道的人才資源儲備,不管是外部的招聘網站、獵頭供應商,還是內部的企業員工提拔和內推,使用人才庫可以讓你同時把握更多的甄選渠道,通過有效的比對,最終為企業篩選出最優質和最合適的人才。
二、人才信息化管理,降低企業招聘成本
信息化儲備可以幫助你快速地篩查重復的簡歷和信息,有效避免重復購買簡歷造成的成本浪費,同時簡歷重復經歷的刪減,可以進一步精簡和優化人才簡歷,結合智能化的搜索功能,讓你快速地尋找到符合需求的人才,有效提升簡歷的復用率,大幅度降低企業招聘成本。
三、盤活簡歷資源,為組織賦能提速
人才庫結合企業發展的階段和相應的戰略,對人才進行有效的分級和歸類。這樣可以讓你提前感知企業未來的招聘需求,有針對性地維系優質人才,並及時跟蹤他們的最新動態。當企業出現崗位空缺時,你已經擁有一批高質量的人選可供選擇,而這些人才也能快速地響應企業的需求。
人才庫作為企業信息化管理人力資源的重要手段,不單能夠有效地降低大量簡歷下載的成本、提高招聘的轉化率。更甚者是,人才庫所能實現的優質人才的儲備和盤活,能夠在更長遠的企業發展歷程里,實現後備人才的積累,為企業帶來源源不斷的生命力