㈠ 如何加強隊伍建設新時期如何加強幹部隊伍建設
一、加強思想政治教育，發揮典型示範作用 繼續堅持、進一步加強思想政治工作，進一步體現時代特徵，反映行業特點，彰顯組織特色。一是加強理想信念和職業道德教育。緊密結合實際工作，加強共產主義理想信念和社會主義榮辱觀教育，開展以「文明執法、高效服務、促收履責、廉潔自律」為主要內容的職業道德教育活動，以科學的理論武裝人，以正確的輿論引導人、以高尚的情操塑造人，以優秀的作品激勵人，進一步強化幹部的黨性觀念、公僕意識、敬業精神和廉潔品質，形成積極向上的良好氛圍。二是加強先進典型的宣傳和引導。積極挖掘和樹立先進典型，大力宣傳和發揮典型示範作用，通過編印先進個人和集體事跡匯編和開展各類爭先創優活動，用身邊人、身邊事來教育幹部、引導幹部、激勵幹部，形成「比、學、趕、幫、超」的濃厚氛圍。三是調動基層積極性，鼓勵基層各單位進一步加強組織文化建設，開展特色活動，凝心聚力。 二、拓展選拔任用渠道，探索分類管理機制 認真落實上級要求，進一步完善幹部選拔、培養、考核和使用機制，探索公務員分類管理新思路。一是拓展選拔任用渠道，落實中央和省局要求，進一步優化後備幹部的選拔、培養、考核和使用機制，積極探索領導幹部選拔積分制，進一步推動領導幹部選拔的民主化、科學化進程。二是加強幹部的交流換崗。定期組織不同層面、不同區域幹部交流，加強崗位輪換，進一步消除幹部的崗位疲勞，增強工作的新鮮感。嘗試開展跨系統、跨部門、跨地區的掛職鍛煉，拓展幹部培養的渠道和眼界，增強領導幹部適應不同環境和氛圍的能力。三是探索執法類公務員管理。按照公務員管理及改革的精神和要求，針對幹部的工作特點，建立有效機制，合理設置職位，嚴格考核競聘，加強調查研究，進一步拓展幹部發展空間，調動和發揮廣大幹部投身工作和實現自我價值的積極性。 三、優化績效管理體系，加強考核結果應用 繼續堅持在幹部管理長期實踐中發揮重要作用的績效管理工作，不斷創新績效管理的辦法，調優績效考核指標，進一步加強考核結果的應用和引導。一是積極爭取用於考核的激勵資源。向上級部門積極爭取報酬體系中用於幹部考核的部分，以能力和貢獻為標准，建立基於績效的收入分配體系，形成鮮明的工作導向。二是不斷優化績效考核辦法與指標。強化績效反饋，引入處室評價，全面推行績效考核的面談和反饋制度。強化重點工作、創新工作、基礎業務工作的考核權重，實現職能行使類績效、管理運作績效、外部評價類績效、創新發展類績效和年度個性類績效在組織發展戰略下的協調並進。三是加強績效考核結果的應用和引導。堅持考核的客觀、公正，加強考核結果與薪酬福利、職務晉升、教育培訓和評優評先的銜接，加大考核的獎懲力度，進一步反映價值導向，體現工作差異。 四、創新教育培訓方式，全面提升幹部素質 拓展教育培訓方式，提升教育培訓層次，進一步提升幹部的素質能力。一是分層次開展專題專項培訓。根據不同類別、不同層次、不同崗位幹部的特點，因人而宜，因崗而宜，合理設計班次、內容和方法，依託內外部教學資源，構建長期穩定的培訓機制。二是廣泛開展職業拓展培訓。以分縣局為單位組織開展與實際工作相聯系的職業拓展培訓，通過新鮮的方式、積極的引導和親身的實踐，磨煉意志，陶冶情操，完善自我，熔煉團隊，促進廣大幹部樹立共同目標，增進彼此了解，實現協調統一，增強幹部對組織的歸屬感和責任感。三是不斷提升教育培訓層次。積極組織開展各類高層次培訓活動，加大高端培訓資源的整合使用，選派業務骨乾和在崗位中做出突出貢獻的各類人才攻讀碩士、博士等高層次學歷、學位教育。加強與各地機關的交流，拓展外出學習和調研的層次和規模。 五、建立項目獎勵機制，突出爭先創優導向 圍繞上級考核標准，積極探索項目獎勵機制。在各級各類創建、評比和競賽活動中，用於獎勵取得優異成績的集體和個人，進一步調動幹部爭先創優積極性，提升組織整體形象。進一步擴大基層單位開展幹部有效激勵的空間，積極向屬地政府爭取幹部高層次的培訓交流，進一步調動基層幹部的工作熱情。 六、加強組織文化引導，關注幹部身心健康 深化組織文化建設，組織形式多樣的文體活動，進一步增強幹部凝聚力和歸屬感。一是分類開展幹部文化體育活動。注重培養幹部健康向上的情趣愛好，分類開展參與廣泛、形式多樣的文化體育活動。整合黨、團、工、青、婦組織資源，分層、分類組建各類文體興趣小組，加大經費投入和經費的分層管理使用，進一步豐富幹部的業余文化生活，促進幹部身心健康與組織和諧。二是開展EAP即幹部援助計劃。作為為廣大幹部設置的一項長期的、系統的援助和福利計劃， EAP主要包括幹部壓力管理、心理健康輔導、災難疾病救助、健康生活方式、法律理財咨詢等內容。通過集中和發揮組織資源，關注和解決幹部工作、生活上的實際問題，降低生活成本，促進身心健康，保持良好狀態，進一步穩定幹部隊伍。 七、拓展基層激勵空間，落實激勵責任 將帶隊伍的能力和成效作為評價科所長職責履行的重要方面，通過目標責任制考核及科所長考核評價機制調整，落實科所長在幹部管理中的重要責任。有意識的加大科所長培訓力度，提升科所長做幹部思想政治工作的意識和能力。適當擴大科所長在幹部管理中的考核權、評價權、建議權，使科所長可以在幹部管理中實現更大作為。 八、加強管理監督，嚴格落實規章制度 嚴格執行執法責任制、行風作風管理規定、績效考核管理規定等有關法規規定，通過及時、准確地查處措施教育引導廣大幹部，營造積極良好的組織氛圍。進一步加強黨風廉政建設教育，落實黨風廉政責任制，堅決糾正和制止不良行為和不正之風，從政治上關心幹部，防止違法違紀行為的發生。
㈡ 怎樣加強員工隊伍建設
摘要：在當今的市場經濟中企業的數量在不斷增加，人才的流動性較大，作為企業發展的重要資源，員工對企業的忠誠度直接影響了企業的長期發展。企業如何加強人才建設成為管理者的工作中的重點。在這一背景下，本文首先簡要分析了當今企業人才建設的形式，其次指出了企業在加強人才隊伍建設的過程中出現的問題，並根據這些問題提出了一些戰略性的方案。此次研究的主要目的是為了明確企業員工在當今市場經濟中的重要地位，以此來增強企業對人才管理的水平，進而促進我國企業在新時代的繁榮發展。
關鍵詞：人才隊伍建設；培養青年；資金保障
黨的十八大開展以來，根據習近平總書記的指示，人才越來越被社會重視。在這樣的大環境中，企業進行人才隊伍的建設除了是響應上級的政策外，也是為自身的發展提供更為有效的且長遠的發展計劃，本文根據現今的企業人才建設的形勢對企業人才建設現存問題進行系統闡述，並針對該類問題提出了相應的應對策略。
一、企業人才建設的形勢分析
目前，市場的形勢已經不同於以往時期，在我國將基礎設施的投資力度加大以後，新形勢下的人才市場已然發生了重大變化[1]。尤其是「一帶一路」戰略提出後，高端人才在社會上呈現供不應求的新形勢，但是這也對人才有了新的要求。以城市軌道交通方面為例，在人才的
㈢ 圍繞企業隊伍建設，就如何加強人才培養、優化配置、業務培訓、平台搭建等方面提出意見
從系統培養核心人才的角度，推薦採用「關鍵崗位人才培養路徑」的解決方案：
1.界定企業內部的關鍵崗位：定位核心人才所屬領域
2.明確關鍵崗位的工作價值：梳理關鍵崗位核心工作
3.關聯前序崗位的經驗積累：明確核心工作經驗習得所關聯的內部崗位
4.評估核心人才的成長節點：根據內部崗位歷練必要性，篩選必選崗位
5.設計人才歷練成長的路線：合理安排必選崗位的先後順序，形成路徑
6.配套不同節點的培養舉措：在崗位歷練的同時配套相關聯的培養舉措
而在具體的人才評估方法上，現已有非常完整的多種方式可供選擇，以下簡要列舉：
一、行為指針評估
這是伯特咨詢最具競爭力的評價技術，基於多年項目積累的能力素質指標行為描述、企業實際勝任力管理案例，海量行業職能導向的能力素質模型資料庫，提煉基於崗位勝任力模型的關鍵行為指針，作為評估工具。
其最大的特點是：
1、完全量身定做，緊密貼合企業員工管理的實際問題，應用效果顯著，溝通反饋成本極低，是最貼切有效的評估解決方案；
2、應用廣泛，可以用於招聘選拔、培訓需求調研、績效考核評估、勝任力綜合評估、定崗定薪等多個管理模塊；
3、易於推廣和維護，與其他評價技術不同，行為指針評估非常易於各級管理者接受並理解，無需培訓指導，即可開展評估應用或內容維護；
4、配套工具，我們不僅提供評估內容，還包括信息化工具平台，大大提高執行效率。
二、心理測試
指藉助測評套題來評估潛在的心理特徵或能力傾向。
三、智商與情商測試
使用國際通用的智商與情商套題。
四、結構化面試
是在考官與被測者直接交談或設置被測者於某種特定情境，通過對其外部行為特徵的觀察與分析，以及對過去行為的考察，了解被測者素質狀況、能力與個性特徵等情況，從而完成對被測者適應職位的可能性和發展潛力的評價。
㈣ 怎樣加強人才隊伍建設
如何加強人才隊伍建設
人才隊伍建設是一項復雜的社會系統工程，內容廣泛，應當做的事情很多，任務十分艱巨．需要長期不懈的努力。我們從實踐中感到，應該進一步下大力氣做好以下幾個方面的工作。
1、在工作內容上，必須牢固地圍繞主體，建設宏大的高素質人才隊伍，培養和吸引高層次的急需人才，加強人才能力建設，提高人才隊伍的整體素質。要以改革創新為動力，在政府轉變職能的同時，盡快從制度、體制、機制上消除影響人才成長和使用的障礙。
2、在工作方法上，必須重點抓好培養、吸引和用好人才三個關鍵環節。通過實現「人」與「事」合理有效結合，使人盡其才、才盡其用，更好地發揮人才效益。
3、必須優化人才環境，搭設幹事創業平台。許多大學畢業生不能正確擇業，長期進不了崗。一些用人單位，強調剛畢業的大學生缺乏穩定性，適應能力差。應當進一步解放思想更新用人觀念，既要抓好基礎教育培養應用型人才，又要從戰略發展需要培養高新技術人才。
4、必須進一步改革用人機制。改變「官本位」、唯身份、唯資歷、唯文憑、唯職稱的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。在社會主義市場經濟條件下，不僅要倡導精神鼓勵，而且要建立一套完備的激勵機制。
㈤ 如何調整組織結構，優化人員配置
組織發展是一個不斷成長和調整的過程。當企業發展到一定階段，出現重大問題，解決效率，處理危機時，都需要優化組織結構。那麼組織優化該如何入手？正睿咨詢小編告訴你如何從組織優化的前提、過程、原則和方法四個方面著手組織優化。
二、組織優化的流程
1.發現問題，找出業務痛點，決策層對組織優化達成一致要求。
2.進行組織診斷，明確問題症結，再次確定組織優化需求。
3.根據實際情況，明確組織優化的方式、內容、執行者、范圍等。
4.分析實施組織優化需要承擔的風險，總結過往的經驗教訓，找准切入點。
5.根據變革的性質、選擇實施變革的方式，制定相應的策略。
6.正式執行組織優化計劃，在這個過程中根據出現的問題和實際情況進行適當的調整。
7.在實施組織優化的時候如果遇到問題，可以引入專家，協助實施組織優化。
三、組織優化的原則
1.以業務經營為主：實施組織優化都是源於經營業務的需要，最後也必須回歸到業務上來。
2.遵守市場規律：組織優化是不可逆的，所以必須符合市場行情，遵守規律。
3.始於決策層：組織優化是從上之下推動的，只有在決策層的領導和指揮下，目的性和針對性才更加明確
四、組織優化的方法
1.對組織結構進行優化
對組織結構進行優化是目前比較流行的方法，通過改變或調整組織結構，來改變管理層級和管理幅度可以改善員工關系和工作行為。
2.對業務流程進行優化
傳統的以職能為中心的管理模式，使得組織結構臃腫、而且流程復雜、效率低下，要解決這些問題，就必須重新調整和設計業務流程，取得突破性的改變。
3.對人力資源進行優化
人力資源的管理要引進新的理念、技術和方法，尤其是要更加關注員工的技能和經驗。人力資源優化策略內容包括員工激勵、結構性裁員、重新設計任務等。
4.對人文進行優化
通過有效的溝通、決策制定等方式來改變組織成員的工作態度和行為。
以上就是正睿咨詢小編整理的關於組織優化該如何入手的相關內容，希望對您有所幫助。
㈥ 如何加強員工隊伍建設
一、建立新型用工機制，優化人力資源配置。
1、建立職工隊伍動態管理的用工機制。制定《職工隊伍動態管理總體方案》、《職工隊伍動態管理實施細則》、《勞動組合與競爭上崗實施辦法》等制度，經過考試考核、勞動組合、競爭上崗等在企業內部建立職工隊伍動態管理機制，使職工在上崗、下崗和離崗培訓的過程中不斷提高自身素質，為職工隊伍動態管理的實施提供製度上的保證。職工隊伍動態管理機制的實施，是為了實現企業人力資源的優化配置和素質置換。職工動態管理的整個過程都要在公開、公平、公正的原則下進行。
2、建立完善企業內部人才市場。當企業出現空崗時，在企業內公開崗位、職數、上崗條件，競爭上崗，改變論資排輩的用人方式，真正實現能者上、平者讓、庸者下，能上能下的企業用工機制，優化人才結構。
3、實施職工業績考核、崗位轉換。為鞏固動態管理成果，正確評價在崗職工的工作業績，推行量化指標考核體系，將企業的總目標進行逐級分解量化，按照崗位職責的不同，落實到崗到人，選擇最能反映該崗位工作成果的指標進行業績考核，考核結果與職工本人的工資掛鉤，在企業內部建立起自下而上地目標保證體系，將職工個人收入與企業的效益緊密聯系，提高職工對企業的關切度。
4、職工動態管理關鍵在於「動」。動態管理首先體現在待崗規定，從基層班組中收集匯總待崗規定，誰觸犯誰下崗，用職工自己定的條款來約束職工，形成在崗人員的下崗流動；其次是下崗人員經崗前培訓合格後參加空崗競爭的上崗流動；第三是末位淘汰，內部轉崗，形成下崗、轉崗的崗位間的流動；第四是脫產培訓職工根據所培訓的專業參加崗位競爭的上崗流動。企業的動態管理機制真正動態運轉，使在崗職工有壓力，下崗職工有動力，激發了每個職工做好本職工作的積極性。
5、用多元化分配機制鞏固職工隊伍動態管理成果。在建立起職工隊伍動態管理機制的同時，還要配套進行企業分配製度的改革，實行以按勞分配為主，推行「崗位職責、產量含量、工時含量、有償服務、年薪制等多種分配方式並存」的分配機制，設立帶有導向性的單項獎，對完成任務突出或解決生產管理難題的單位或個人進行單項獎勵，靈活多樣的分配方式使職工的收入與工作業績緊密掛鉤，充分調動了職工的積極性，責任心、市場意識、競爭意識均得到了加強，使每一個職工都在想方設法做好本職工作。
二、加強職工培訓工作，不斷提高職工隊伍素質。
堅持「科教興企」的發展戰略，堅持「以崗位培訓、學歷教育、繼續教育相結合，以業余學習為主；短期培訓與長期培訓相結合，以短期培訓為主；內培外送相結合、以內培為主」的原則，多形式、多渠道、多門類對職工進行培訓，重點突出崗位培訓、崗位練兵和技術比武，探索具有自己特色的職工教育培訓模式，全面提高職工隊伍的綜合素質。
1、堅持以崗位培訓為主。崗位培訓堅持缺什麼補什麼的原則，採取靈活多樣的培訓方式，繼續發揮著傳統培訓如師徒合同、技術講課、事故演習等的重要作用，全方位、大規模地開展崗位練兵、技術比武活動，有效地提高職工的技術素質。樹立「參加培訓是企業的一種福利」的理念，將培訓機會以獎勵的方式偏向於工作努力、積極要求進步的優秀職工，提高職工學習業務的積極性，變「要我學」為「我要學」。
2、職工培訓與企業用人制度相結合。明確規定各崗位的文化素質要求，把培訓工作與用人制度有機地結合起來，讓提高自身素質成為職工自覺的需求。企業要因勢利導，大力宣傳和鼓勵職工參加文化理論的學習，並為職工創造良好的學習條件。
3、突出培養重點。中層幹部是企業中堅力量，加強中層幹部的培訓，是關繫到企業興衰的大事，企業要突出加強中層幹部培訓。提高中層幹部的業務素質和管理能力。
4、建立健全教育培訓機構。建立健全教育培訓網路，科學制定職工教育培訓規劃和培訓計劃，努力在企業內部形成人人關心、人人支持、人人參與教育培訓的良好氛圍，保證培訓工作的順利開展，塑造一支高素質的適應企業不斷發展要求的職工隊伍。
5、強化培訓措施，確保培訓質量。完善相關規章制度，將職工培訓和技術比武工作納入企業各級經濟責任制和目標責任制。將培訓計劃完成情況與分配掛鉤，教培人員定期或不定期檢查落實培訓計劃的完成情況。
三、堅持「以人為本」，加強企業文化建設。
企業不僅要求出效益，更要出人才，堅持「以人為本」，注重在企業中營造尊重人、理解人、關心人、讓人奮進、促人成材的氛圍。
1、注重以人為本，開發職工的潛能。致力於推行以人為本的發展戰略，把人才視為企業發展的第一資源，把職工的科技和文化素質的提高視為企業發展的真正動力，通過文化價值和文化精神的塑造和弘揚來調動激發職工的創造性，挖掘職工的內在潛能。將企業文化建設與職工隊伍動態管理相結合，加強對人才的培養和使用，改「相馬」為「賽馬」，通過競爭上崗給廣大職工提供充分展示自己才華的機會，使大批優秀人才脫穎而出，做到人盡其才，才盡其用，為企業發展注入生機和活力。
2、把企業文化建設與提高企業整體素質結合起來。企業的競爭力依賴於企業的全體員工，與全體員工的整體素質直接相關。企業文化所形成的智力、凝聚力、創造力不僅是一種無形的資產，更是企業競爭能力的反映。企業的競爭力並不僅僅取決於各個成員的個人素質，也不等於個人素質的簡單相加，而取決於經過協調整合的整體素質。通過學習解決工作中存在的實際問題，提高管理水平；讓職工明白在企業中沒有最好的崗位，但有最適合自己的崗位。
3、以活動促進職工素質的提高。充分發揮「活動」易於被職工接受的特點，結合各個時期工作側重點的不同，組織開展多種形式的專題活動來提高職工綜合素質，以活動激發全體職工的工作熱情，在企業內部營造爭先創優，人人奮發進取的良好氛圍，全面提高企業員工的素質能力，以企業文化建設整合企業綜合素質，全面提高企業競爭力。