1. 績效管理的范疇是什麼
績效管理其實不是一個單一的行為和動作，它是一系列關於績效的流程的串聯，它是一個體系，它可以由績效指標和績效方案設定、開展（實施）績效考核（即進行績效評價）、進行績效溝通（績效面談）、績效考核結果的運用等環節構成，它是類似PDCA這樣的一個閉環的過程。
做績效管理，可以先了解一下績效管理從初衷和目的是什麼：
1、有的是為了篩選或過濾掉工作表現（業績）差的人員，
2、有的是為了讓員工從績效考核指標（維度）中知道自己工作的關鍵點（KPI）是什麼、工作努力的重點方向和目標在哪，
3、有的公司公司開展績效考核是為了讓員工通過考核知道什麼樣的行為是不能發生的，約束和禁止員工在工作中發生不當行為，
4、有的公司開展考核是為了讓員工知道什麼行為是會得到鼓勵和支持的，可以多做的行為。
但最終績效管理的目的，是為了讓員工和企業的經營發展目標、方向保持一致性，從上到下有了共同努力的方向，並且激勵員工更努力、有效達成目標的過程。
所以績效管理是一系列過程行為，它主要包含了：
1、績效計劃：工作目標和考核目標的設定：
（1）績效考核方案（目標）的設定：一般來源於公司年度的發展戰略和目標分解到各部門、各層級、各崗位；包含了績效考核指標的建立、各指標的計算方式和規則、考核周期、考核人、被考核人、取數來源等；
（2）選取適合的績效考核（評價）工具和方法；
（3）考核者和被考核人員共同溝通並確定最終的績效考核方案和指標；
（4）績效考核方案測算和評估：檢測和評估績效考核方案及指標是否可行，通常會使用SMART原則對績效考核方案和指標進行評估。
2、績效監控（考核）：績效考核方案的執行：即開始執行績效考核，定期跟進績效方案的執行情況，並獲得考核結果。
3、績效考核結束後，開展績效溝通：
（1）考核人員對考核結果的「復盤」：考核人員集中會議，把被考核人員的結果過一次，避免出現考核偏差，盡量確保考核的公正性和客觀性；
（2）考核者和被考核人員的一對一績效溝通：對績效考核結果進行溝通，找出不足，激勵做得好的地方、提出改進計劃和方向，制定新的績效目標。
4、績效考核結果的應用：其實這個環節才是績效管理的關鍵環節。因為很多公司考核結果出來後就覺得績效管理完成了，其實不是。績效考核的結果運用，發揮績效考核的作用，才是績效管理的目標。比如可以用來獎優罰劣、作為員工晉升的依據參考，然後通過績效考核結果和績效管理的再次溝通，形成新的績效目標，作為員工下一年度工作改進計劃等。
2. 什麼叫做績效管理，一個有多少類型和方式
kpi、okr、bsc等其實都是考核工具，這個根據管理理念和公司性質來選擇就可以。
企業在發展過程中，往往會面對很多人力資源方面的問題，需要有針對性的去解決。有的員工隨著企業的發展，逐步適應企業的環境後，慢慢的對工作會產生懈怠感，通常就會導致某些部門或者環節運作的效率低下，影響企業整體的產出效果，這個時候績效管理就應運而生了，設定考核指標，來保證員工的工作效率和產出質量，有助於企業降本增效，當然這個過程也可以在績效管理軟體中實現，來幫助企業實現哥崗位員工的績效管理，鼓勵員工發揮自己的產能，多勞多得，實現互利雙贏。
目前市場上的績效管理軟體也比較多，且各有特色，適用於不同行業，也有一些績效管理軟體面對的行業比較綜合，比如tita績效寶，在製造業、互聯網、金融、房地產、餐飲、物流、外貿、教育等等行業都有比較成熟的指標模版庫可以參考，或者直接套用，修改。我們在選擇績效管理軟體時，要考慮一個比較重要的因素就是該績效管理軟體是否滿足自身的績效管理需求，是否支持自定義績效，除了融合預設okr、kpi、mbo、360等績效考核方式以外，還需要做到能自定義績效指標，這樣才能有效解決企業日常所遇到的績效管理問題，提升企業的整體競爭實力。
3. 什麼是績效管理的第一個環節
績效管理的過程通常分為四個步驟，即績效計劃、績效實施與管理、績效評估與績效反饋面談。
1、績效計劃
績效計劃是績效管理流程中的第一個環節，發生在新的績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據是工作目標和工作職責。在績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。在共識的基礎上，被管理者對自己的工作目標做出承諾。績效管理是一項協作性活動，由工作執行者和管理者共同承擔。並且績效管理的過程是連續的過程，而不是在一年內只進行一兩次的活動。
2、績效實施與管理
制定了績效計劃之後，被評估者就開始按照計劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，並對績效計劃進行調整。績效計劃並不是在制定了之後就一成不變，隨著工作的開展會根據實際情況不斷調整。在整個績效期間內，都需要管理才不斷地對員工進行指導和反饋。
3、績效評估
在績效結束的時候，依據預先制定好的計劃，主管人員對下屬的績效目標完成情況進行評估。績效評估的依據就是在績效期間開始時雙方達成一致意見的關鍵績效指標，同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現的數據和事實，可以作為判斷被評估者是否達到關鍵績效指標要求的證據。
4、績效反饋面談
績效管理（www.chinatpm.net）的過程並不是到績效評估打出一個分數就結束了，主管人員還需要與下屬進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談，使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面;並且，下屬也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上司的指導。
4. 什麼是績效管理
績效管理：是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
1、績效管理的過程通常被看做一個循環，這個循環分為四個環節，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。
2、績效管理體現著「以人為本」的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。
(4)什麼是績效管理擴展閱讀：
1、績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。
2、績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。
3、績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
4、績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環節。績效管理是一個完整的循環，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節構成。
5. 績效管理是什麼
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成「多贏」局面；績效管理體現著「以人為本」的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。
績效管理的過程通常被看做一個循環，這個循環分為四個環節，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。
按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重於激發員工的工作積極性，比較適用於成長期的企業;另一類是管控型績效管理，側重於規范員工的工作行為，比較適用於成熟期的企業。但無論採用哪一種考核方式，其核心都應有利於提升企業的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較。
6. 請問什麼是績效管理
績效管理在人力資源管理中處於核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發展規劃、戰略和組織目標決定的，績效目標要體現公司發展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，崗位工作分析是個人績效管理的基礎； 其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環節工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環節工作起到促進作用； 績效管理和招聘選拔工作也有密切聯系，個人的能力、水平和素質對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據崗位對任職者能力素質的要求來進行； 通過薪酬激勵激發組織和個人的主動積極性，通過培訓開發提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業發展目標的實現。 組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業經營管理者的一項重要常規工作，而構建和完善績效管理系統是人力資源管理部門的一項戰略性任務。
績效管理的關鍵要素
1.工作標准健全、精細。 2.績效管理需要溝通與反饋。 3.正確引導員工理解績效管理。 4.注意績效管理內容與形式的統一。
績效管理實施原則
清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求，所以目標一定要清晰。要什麼，就考核員工什麼。 量化的管理標准。考核的標准一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標准太模糊，要求不量化。 良好的職業化的心態。績效考核的推行要求企業必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業化的素質。事實上，優秀的員工並不懼怕考核，甚至歡迎考核.。 與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。 具有掌控性、可實現性。績效考核是企業的一種管理行為，是企業表達要求的方式，其過程必須為企業所掌控。 「三重一輕」原則績效考核只有滲透到日常工作的每個環節當中，才能真正發揮效力，如此，應遵循以下「三重一輕」的原則： 1）重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎； 2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力； 3）重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當初發生的事情。考核，應該就在事情發生的當下，而不是過了很久之後； 4）輕便快捷：復雜的績效考核方式，需要專業人員的指導才可能取得預定效果。今目標針對並不復雜的中小企業，更側重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。
7. 績效管理的內容是什麼
深藍咨詢作為專業人力資源激勵體系設計機構，我們認為必須以企業發展的戰略性目標為起點，將企業PDCA運營管理體系與績效管理體系深度融合，才能起到良好的管理效果。經過十餘年的實踐和總結，深藍咨詢已經形成了系統的績效體系設計規范，主要包括以下十個方面：
1. 績效管理現狀調研
確定客戶希望達到的績效管理目標，細致、深入地調查客戶在績效管理方面存在的問題，分析問題產生的根本原因，據此提出解決問題的原則和框架性思路。
2. 確定績效管理原則
根據企業發展階段，確定績效管理的重點、策略方法，並就績效管理原則進行溝通，達成一致。
3. 畫出企業戰略經營地圖
從企業戰略重點目標出發，利用平衡計分卡思想，將不同層面的企業核心目標、工作任務進行明確，如戰略層面、財務層面、客戶層面、能力與流程層面、學習與發展層面等。
4. 形成企業年度戰略重點行動平衡計分卡
確定提煉各層面的核心目標，形成不同層次的企業年度戰略重點行動平衡計分卡，明確責任人，強力推進戰略重點行動。
5. 提煉形成企業核心戰略目標
提煉形成各層級核心目標，形成各層級指標庫。
6. 目標相關性分析
目標與各層級、崗位進行相關性分析，從而確定各層級崗位的核心指標。
7. 目標分解、補充，形成各層級績效考核指標
提取崗位職責目標，形成崗位合理的指標匹配，確定各崗位績效考核指標。
8. 簽訂績效合同
上級領導和下屬進行充分溝通，達成目標一致，形成績效合同，並確認、簽訂，形成個人績效承諾。
9. 制定績效管理流程和制度手冊
對績效管理的流程和要求進行規范，形成標准化的制度手冊，建立長效機制。
10. 績效方案培訓與宣貫
要讓大家充分理解績效方案設計思路、科學合理性，進行培訓和宣貫，推動落地執行。
8. 什麼是績效管理 績效管理的意義和作用
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
9. 績效管理是什麼意思
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。
1、員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；
2、外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，是完全不能控制的；
3、內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；
4、激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。
(9)什麼是績效管理擴展閱讀：
績效管理是PDCA循環。事實上，績效管理是「績效計劃-績效實施-績效檢查-績效反饋-績效改進」的閉環管理，績效考核僅是其中環節之一。
績效管理的目的是實現組織績效改進，而組織績效改進需要員工能力和素質的不斷提高，因此，幫助員工成長發展理應成為績效管理的重要內容。從實踐看，績效管理活動中存在三方面影響員工成長發展的障礙：績效考核中的不公平因素，績效輔導缺失或時效性不強，績效反饋缺失或流於形式。
就績效管理而言：
1、一方面，績效管理的各項具體活動尤其是績效考核，要適應企業文化要求，比如，注重隊伍穩定、重視和諧氛圍的組織，推行強制排序和末位淘汰時需十分謹慎；追求結果導向、以成敗論英雄的組織，則應適當拉長考核周期，設置彈性績效目標，並配套具有較強吸引力的利益分享機制。
2、另一方面，績效管理要成為企業文化管理的有力武器，尤其是企業處於轉型變革時期，績效管理尤其是績效考核要發揮好「指揮棒」作用，擔負起正確牽引組織資源合理流動、員工行為適當改變的重任。
10. 到底什麼是績效管理啊
績效管理就是管理學管理那一套內容。