『壹』 部門薪酬績效管理制度屬於哪個層次制度
部門薪酬結構分為四大類，高級管理人員、業務平台、技術平台、 支持平台薪酬結構。 具體各大類的分類和崗位職級按照公司薪酬和職位體系表執行。
（一）高級管理人員薪酬體系：
高級管理人員實行年薪制，包括基本工資、績效工資和年度獎勵，具體標准由董事會決定，遵照董事會批準的《公司高級管理人員薪酬和考核管理辦法》執行。
（二）業務平台、技術平台、支持平台員工薪酬結構：
1、業務平台、技術平台、支持平台人員的薪酬基本組成為：年度目標工資總額=基本工資+個人績效工資 其中績效工資為浮動部分，根據個人績效考核結果計算實際發放數額。
2、定義 基本工資： 占年度目標工資總額70%或80%，根據職位類別確定基本工資所佔比例，各類職位人員的實際比例按照《薪酬組成結構表》。 績效工資： 個人績效工資為浮動工資，占年度目標工資總額20%或30%，根據職位類別確定績效工資所佔比例，各類職位人員的實際比例按照《薪酬組成結構表》，具體計算方法按照本制度第三章第六條績效考核辦法。 浮動系數： 浮動系數根據考核結果確定，其中公司績效工資部分根據公司年度目標完成情況確定，個人績效工資部分根據個人年度目標完成情況確定。具體評價標准和指標根據各崗位確定。具體浮動系數按照《考核評分及績效工資對應表》執行。
（三）薪酬組成結構表
『貳』 公司實行什麼工資制度
法律分析：薪酬制度三部曲，人力資源部門需從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系 ，使薪酬體系設計體現公平的原則，從而符合公司發展的整體需要。
法律依據：《中華人民共和國公司法》
第一百六十四條 公司應當在每一會計年度終了時編制財務會計報告，並依法經會計師事務所審計。財務會計報告應當依照法律、行政法規和國務院財政部門的規定製作。
第一百七十條 公司應當向聘用的會計師事務所提供真實、完整的會計憑證、會計賬簿、財務會計報告及其他會計資料，不得拒絕、隱匿、謊報。
第一百七十一條 公司除法定的會計賬簿外，不得另立會計賬簿。對公司資產，不得以任何個人名義開立賬戶存儲。
『叄』 如何擬定各部門主管的薪酬制度
這個制度是冷僻的，書籍方面應該很少，乃至沒有。任何廠的工資都不一樣，即使是同行的。
比較先進的制度是底薪加獎金，對於品質，生產，物控等部門還可以加上績效之類的薪資。底薪包括基本工資和加班費，當然不排除固定底薪的方式，各有各的好處和弊端，一般情況好處和弊端不太明顯。你們廠業務一年都很平衡的話用固定薪資會省錢一點，反之就採取有加班費的制度。
為了讓管理人員更好的發揮工作熱情，獎金一般不低於底薪的一半，或者持平，乃至更高，當然獎金高了，底薪就會設定低一些，就是讓他們知道，沒有獎金是拿不到高工資（相對來說的高工資）的。對於獎金可以制定製度，比如他們手下的員工生產量，績效，本月有沒有犯重大錯誤等此類的標准來制定他們可以拿到的獎金，部分或者全部。
至於考核工資的方式不推薦，水至清則無魚，物極必反，太嚴厲了留不住人的。對於要把管理水平也加進工資里的話，最好把同等職位也分好級別，比如對於剛來的管理層給他三級工資標准，水平高了拿二級，乾的時間長了能力又好，就給他一級工資標准等等，你可根據你們實際情況制定，別人這里即使有現成的也不一定適合你那裡。
好了，有問題了留言
『肆』 薪酬制度中必須明確的內容有那些
企業薪酬制度是誘導員工行為因素集合與企業目標體系最佳的連接點，即達到特定的組織目標，員工將會得到相應的獎酬。
制定健全科學的薪酬制度，是管理中的一項重大決策。因此，需要有一套完整而正規的程序來保證其質量：
(1)確定企業薪酬的原則與策略
這是企業文化的一部分內容，是以後諸環節的前提，對後者起著重要的指導作用。在此基礎上，確定企業的有關分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標准、薪酬各組成部分的比例等。
(2)職位分析
職位分析是確定薪酬制度的基礎。結合企業的經營目標，企業管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，規范職位體系，編制企業的組織結構系統圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
(3)職位評價
職位評價重在解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查，建立統一的職位評估標准，消除不同企業間由於職位名稱不同，或即使職位名稱相同，但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。職位評價的方法有許多種，比較復雜和科學的是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，並給這些要素定義不同的重和分數。在國際上，比較流行的如HAY模式和CRG模式，都是採用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。
大型企業的職位等級有的多達17級以上，中小企業多採用11—15級。國際上有一種趨勢是「減級增距」，即企業內的職位等級正逐漸減少，而薪酬級差變得更大，呈現出寬幅化的特點。
(4)市場薪酬調查
市場薪酬調查重在解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
(5)確定薪酬水平
通過薪酬結構設計為不同的職位確定的薪酬標准，雖然在理淪上是可行的，但在實際操作中，若企業中每一職位都有一種獨特的薪酬，就會給薪酬的支付和管理造成困難和混亂，也不利於對員工的管理與激勵。所以，實際上總是把眾多類型的薪酬歸並組合成若乾等級，如200分以下的職位薪酬水平為第一級，200至400分的為第二級，以此類推。
薪酬等級數目應視企業的規模和行業的性質而定，其多寡並沒有的對的標准。但若級數過少，員工會感到難以晉升，缺少激勵效果。相反，若數目過多，會增加管理的困難與費用。
另外還要給每一等級都規定一個薪酬變化的范圍，或稱為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點。各等級的薪幅可以一致，但比較常見的是隨等級上升而呈累積式的擴大。相鄰等級的薪幅之間會出現重疊，這不僅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使員工在某一等級內獲得較高的薪酬，從而激發他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過多，否則可能會造成員工在晉升後薪酬反而降低的現象。
(6)薪酬的實施與修正
薪酬制度一經建立，就應嚴格執行。在保持相對穩定的前提下，還應隨著企業經營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個人生存的基礎。所以在激勵員工的過程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。
http://ke..com/view/120387.htm#5
『伍』 有沒有誰比較懂薪酬制度、績效考核制度呢
我來談談跨國大公司是如何進行績效考核和薪酬管理的。對於問題的解答結合在介紹的過程中。
績效主要分為兩類：部門績效和個人績效。
1、部門績效和幹部薪酬：
一般由總經理辦公室牽頭，組織財務部門、采購部門、財務部門、計劃物流部門、生產部門、開發部門、營銷部門、人力資源部等成立工作組，根據公司目標分解落實到各部門。部門績效指標的負責人是各部門經理。工作組周期性的跟蹤目標實現情況，並進行打分考核，並將考核結果報執行管理委員會（總經理、副總經理）和幹部管理部門。幹部管理部門根據績效考核結果和其他指標（員工評價和領導評價），實施對部門領導的考核，考核結果形成幹部的薪酬。
部門績效的整個管理過程也稱為目標管理（MBO）。
部門績效的管理過程與人力資源部沒有核心關系，而牽頭負責的總經理辦公室一般屬於助理部門或參謀部門，不直接承擔核心目標，而且他僅是牽頭，由工作組集體決策的。另外，每個考核結果需要數據憑證，所以任何一個部門不能左右考核結果。
1、個人績效和員工薪資
各部門根據部門績效目標，融入部門內部的日常工作，並根據每個下屬部門和員工的實際情況，分解目標，最終落實到員工和基層部門負責人。
各部門負責人或者下屬部門負責人作為員工的第一人力資源經理，直接對員工實施績效管理，包括績效輔導、評價溝通和打分。
個人績效目標的分解落實過程以及部門內部的考核過程與人力資源部門沒有關系。當然人力資源部門作為一個職能部門，也要進行自己部門的目標的分解和內部個人績效管理的。
人力資源部門作為公司的個人績效管理部門，在個人績效的這個過程中，其職責僅僅是：
a、組織培訓，讓每個領導懂得績效管理的知識和操作技能；
b、搭建考核規則，以及考核結果與個人薪資的掛鉤的薪資規則；
這個規則要報主管人力資源的副總批准，必要時還需徵求工會意見，所以不是人力資源部門獨斷的。
c、將公司每個人的考核結果輸入系統（在大公司，由各部門直接將考核結果輸入系統的）；
d、將最終個人薪資數據交財務部門，也有可能財務部門直接使用HR系統的。
如果每個公司都按上述的績效考核和薪酬管理規則辦事，根本就不必擔心人力資源本部門的績效管理問題。
倒是各部門內部的考核公平性需要很好的考核規則來控制和約束的。
『陸』 事業單位工資制度是怎樣的
1、基本工資工人按照工人資格定：10年工齡2000元，15年工齡2300元，20年工齡2500元，25年工齡2800元，30 年工齡3000元，40年工齡3500.(隨國民經濟增長)
2、工齡工資(含工齡)：每年30元，隨著工齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老工人的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從是工人，有利於工人隊伍的建設和工人隊伍的穩定。
3、工作工資：補貼按照實際按勞取酬原則;主要是鼓勵工人多幹活，特別是年輕工人精力充沛，他們多勞動多生產，並得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。
4、績效工資：月份和年獎金(取代職稱工資)。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每年年獎金，不終身制。每個工人積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優質優得，不僅要激勵多工作，更要激勵勞動人民。
5、特優津貼：全體工人公認的特別優秀工人，無名額限制，縣市以上部門高標准考核認定，象領國務院津貼領縣/市政府津貼，不終身制。主要是對那些在勞動工作在有特殊研究成果，並得到很好的推廣，可根據影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，地市、縣確定不同的標准，使那些有才華的工人得到應有的報酬，真正起到激勵作用。
6、工人的退休金：按工齡，每工作一年100元。依此類推工齡10年的退休金是1000元。參加工作20年的退休金是2000元，參加工作30年的退休金是3000元，工齡40年的退休金是4000元。不分高級工，中級工，還是普通工人。退休金一律平等。公務員也要不分職位高低一律平等。和工人的退休金一樣。三年以內執行完成。
7、養老保險：
一般要交滿15年，到退休的時候才能終生享受養老金，所以想拿養老金的人請務必在自己退休前15年就開始交。如果到退休年齡交養老保險不滿15年，那等到你退休的時候國家會把你個人帳戶上存的8%的養老金全部退給你。那單位給你交的21%到哪裡去了?國家把單位為你交的21%的錢全部劃到國家的養老統籌基金里了。