A. 企業怎樣在勞動合同簽訂中規避法律風險
企業在勞動合同簽訂中規避法律風險的主要方式有三種，商法通法律咨詢服務分析：
一、與勞動者不簽訂勞動合同。
在招聘和錄用督訓、組訓等人員時，存在著不簽勞動合同的現象，殊不知，《勞動合同法》已經明確規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。在新法頒布後，這種行為存在以下風險：
（1）支付「雙薪」的風險。《勞動合同法》第82條第1款規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
（2）簽訂無固定期限勞動合同的風險。《勞動合同法》第14條第3款規定：「……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」
二、試用期過後再簽訂正式勞動合同
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
由此可見，試用期是包含在勞動合同期限之內的，僅約定試用期的勞動合同，試用期即為勞動合同期限，同時，試用期不是：「遙遙無期」，勞動合同法還規定試用期與勞動合同期限掛鉤，而且同一個用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。
因此，公司、企業僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會增加成本和招致執法部門的嚴懲。
三、對員工採取擔保措施才能避免錯失
正如《勞動合同法》第84條規定的那樣，「用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰」。
因此，若企業想避免員工給企業造成損失，最好的辦法並不是向員工收取財物或扣押證件，而是通過內部管理，完善責任追究，才能避免捲入法律風險的「漩渦」。
B. 勞動合同訂立有哪些法律風險
法律分析：一、勞動合同主體風險。
勞動關系不同於民事關系，其主體具有特定性，一方主體是勞動者，一方主體是用人單位
二、入職時間風險。
三、勞動合同期限風險。
四、試用期約定風險。
五、崗位約定風險。
六、勞動報酬約定風險。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
C. 企業在勞動關系法律風險防範都有哪些內容
法律分析：企業在勞動關系法律風險防範的內容:1、簽好勞動合同。2、建立健全規章制度。3、重視參加保險。4、建立救濟機制。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
D. 勞動合同中的法律風險有哪些勞動合同期限
勞動合同訂立中的法律風險
1、不訂立書面勞動合同的法律風險。《勞動合同法》明確規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。該規定實際上否認了口頭勞動合同的法律效力，確立了書面勞動合同才是勞動合同的唯一合法形式。如果用人單位不與勞動者訂立書面合同，則需要承擔相應的法律責任。根據《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
2、勞動合同缺乏必備條款或者未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險。《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。此外，第16條規定：勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。至於違法上述規定的法律責任，第81條規定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
3、勞動合同種類使用不當的法律風險。根據《勞動合同法》規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種。原則上，企業與勞動者訂立哪一種期限的勞動合同由雙方根據各自的實際需求協商確定。但法律對無固定期限勞動合同的訂立賦予了企業強制性的義務。《勞動合同法》第14條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。企業務必要嚴格遵循上述規定，否則，按照《勞動合同法》第82條的規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
4、違法約定試用期的法律風險。試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力和身體情況等進行進一步考察的期限。《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。如果用人單位違反上述規定與勞動者約定試用期的，按照《勞動合同法》第83條的規定，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
【典型案例】不簽訂書面勞動合同案
乙邀請甲加盟其公司擔任部門經理，約定月薪為5000元。甲與乙未簽訂正式勞動合同，只由乙方出具了一份"關於工資的說明"，在說明裡簡單地列了甲到公司的日期、月薪、擔任的職務，公司落款蓋章。為了規避個人所得稅，甲每月以個人的名義在公司工資單上簽領工資800元，其餘的4200元甲分別以多個朋友的名義簽領工資。甲同時自行承擔全部的社會保險費（包括本應由企業承擔的部分）。後因公司陷入經營困境，乙通知甲解除雙方勞動關系。甲要求公司給予相當於兩個月工資的經濟補償金，乙方不允。甲遂向所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求：（1）公司給與10000元的經濟補償金（相當於兩個月工資）；（2）按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定再給予5000元的額外經濟補償金；（3）支付本應由公司承擔的部分社會保險費。
仲裁委裁決：乙方以甲方在工資單上簽字實際領取的工資為准給予甲方經濟補償1600元，同時支付800元額外經濟補償和企業所應承擔部分的社會保險金。甲方不服，向人民法院提起訴訟。法院開庭審理後認為：（1）"關於工資的說明"具有法律效力；（2）乙方無法提供證據表明甲方的朋友與乙方公司存在任何勞動關系，且他們的工資實際全為甲方領取，表明甲方實際領取的工資總額為5000元。判決甲方勝訴，支持甲方的所有請求。
（三）勞動合同履行變更中的法律風險
在勞動合同的履行過程中企業和勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。企業應當按照勞動合同約定和國家規定向勞動者及時足額支付勞動報酬。企業拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。企業應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。企業安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。企業違反上述規定的，按照《勞動合同法》第85條的規定，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬或者加班費；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令企業按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
企業管理人員不得對勞動者違章指揮、強令冒險作業，如果違反，勞動者有權拒絕，且不視為違反勞動合同。如果企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，按照《勞動合同法》第38條的規定，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知企業。企業與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同應當採用書面形式，否則不發生變更的效力。
（四）勞動合同解除和終止的法律風險
勞動合同的解除意味著用人單位和勞動者之間勞動關系的結束。由於《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同的條件作了較為嚴格的規定，且大幅提高了經濟賠償金的標准，故而企業防範勞動合同解除和終止中的法律風險非常重要。
《勞動合同法》第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以單方解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
對於勞動合同的解除，企業要尤其關注《勞動合同法》中關於嚴格限定用人單位單方解除權的規定。根據該法規定，用人單位只有在三種情況下可以單方解除勞動合同，分別是過失性辭退、無過失性辭退和經濟性裁員。過失性辭退是指在勞動者自身有嚴重過失的情況下，用人單位可以單方解除勞動合同。包括勞動者嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；被依法追究刑事責任等情況。無過失性辭退是指在勞動者自身無過失，但根據客觀情況其確實無法繼續履行勞動合同的情況下，用人單位可以單方解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，且應當給予勞動者相應的經濟補償。具體包括三種情況：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。經濟性裁員是指企業由於經營不善等經濟性原因，解僱多個勞動者的情形，如按照企業破產法進行重整、生產經營發生嚴重困難等情況，但要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，將裁減人員方案向勞動行政部門報告。
《勞動合同法》除規定了上述法定解除權外，還規定了用人單位不得解除勞動合同的情形，包括：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。
企業在作為用人單位行使勞動合同解除權時，必須嚴格遵守上述規定，否則就需承擔相應的法律責任，根據《勞動合同法》第48條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照本法規定的經濟補償標準的二倍支付賠償金。
關於勞動合同終止後的經濟補償金，《勞動合同法》第46條規定，在下列情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的；用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；用人單位依照本法第40條規定解除勞動合同的；用人單位依照本法第41條第1款規定解除勞動合同的；除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的；依照本法第44條第4項、第5項規定終止勞動合同的；法律、行政法規規定的其他情形。用人單位解除或者終止勞動合同，未按上述規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
【典型案例】某公司解除試用期內員工勞動合同案
某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發工作。周先生經過層層面試，最終被公司聘用。經雙方協商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。然而，合同履行後不到2個月，公司因經營戰略調整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內的許多人員都被列入了裁員范圍。當公司將這一決定通知周先生時，周先生要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除勞動合同沒有提前30日通知，應支付相當於一個月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬於違法解除勞動合同，應支付雙倍的經濟補償金作為賠償。對此，公司卻認為：試用期雙方關系還未確定，雙方可以隨便解除勞動關系，不需要提前通知並支付經濟補償金。周先生在辦理完離職手續後不到兩周就將公司告到了當地勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會支持了周先生的請求。
《勞動合同法》第21條規定，在試用期內，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。因此，如果企業准備解除試用期期間員工的勞動合同，必須依據法律規定，如果沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，用人單位是不得解除勞動合同的。本案中某公司敗訴的原因正是該公司解除勞動合同的理由不符合上述法律規定。因此企業對試用期員工解除勞動合同問題應予注意，並非只要員工在試用期內企業就可以隨意解除，對於這一點《勞動合同法》是有明確規定的。
E. 用人單位解除勞動合同應該注意防範哪些風險
1、用人單位的規章制度必須是民主、合法的，必要時聽取工會意見或職工代表討論表決，而且是經過公示方式送達了勞動者，證明規章制度的合法與正當性。
2、用人單位必須提供證據證明勞動者「嚴重違反」用人單位的規章制度。比如員工常年缺勤曠工，考勤記錄表作為用人單位單方證據證據效力較低，建議同時採用發送《到崗通知書》的形式，證明公司盡到了敦促與管理的職責。
3、用人單位的規章制度必須已經列出嚴重違反規章制度的情形，出於慎重考慮，建議將列明的情形載入了雙方訂立的勞動合同條款中。
如果用人單位的規章制度中並沒有明確列出具體情形，且未寫入勞動合同條款，在實踐中，以此辭退勞動者法律風險較大。
4、員工與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正。
《中華人民共和國勞動合同法》
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
F. 勞動合同管理中要注意哪些法律風險隱
您好，結合《勞動合同法》第十七條就勞動合同運作中存在的12個風險點，包括勞動合同主體風險、入職時間風險、勞動合同期限風險、試用期約定風險、崗位約定風險、勞動報酬約定風險、社會保險風險、服務期風險、競業禁止風險、違約金風險、規章制度指引性風險、送達地址約定風險一一闡述，希望對企業勞動合同管理有所裨益。
一、勞動合同主體風險
勞動關系不同於民事關系，其主體具有特定性，一方主體是勞動者，一方主體是用人單位。
對勞動者主體要求有年齡要求和勞動能力要求，勞動者年齡分為最低年齡和退休年齡，按照法律規定最低年齡為16歲，低於最低年齡的用工涉嫌非法用工，導致非法用工的行政責任。退休年齡法律規定為男年滿60歲，女年滿55歲（不區分女職工和女幹部）。最低年齡一般沒有爭議，最退休年齡各地存在一些爭議，主要是對達到退休年齡但未享受養老保險待遇或者未辦理退休手續的職工的身份認定。因對此類職工有的認為具有勞動者主體資格，有的認為喪失勞動者主體資格，筆者建議企業應當結合當地的地方性法律規章予以確定，防止超齡勞動者用工。
用人單位的主體資格的風險主要表現在用人單位的地位，最為典型的莫過於集團型公司。集團型公司融合和了母子公司、總分公司、關聯公司等多種類型，職工可能在這些公司之間來回變動，這就需要注意勞動關系主體的歸屬。筆者建議可以從公司營業執照、勞動合同簽章判斷勞動關系主體歸屬，防止因主體混亂造成不必要的糾紛。
二、入職時間風險
《勞動合同法》第十條規定「勞動關系自用工之日起建立」，即勞動關系建立的標志是用工，而用工的發生一般是從職工入職起算。入職時間的風險主要表現在兩個方面：一是入職時間證據的保留。員工入職應當以入職登記表核定職工入職時間，理由是入職時間和職工工作年限相關聯，其舉證實行責任倒置，一般由單位負擔舉證責任；其二，入職時間與勞動合同訂立時間的的區分。正如第十條規定，勞動關系建立時間是用工時間（入職時間）而非勞動合同訂立時間，這就可能存在勞動合同訂立時間和入職時間的間隔，如勞動合同訂立時間早於入職時間，則間隔期內雙方形成民事合同關系，適用合同法調整；如晚於入職時間，則需要注意入職滿一個月的限制，滿一個月未訂立書面勞動合同，將面臨二倍工資的罰則。
三、勞動合同期限風險
勞動合同期限是勞動合同的重點條款，對勞動合同期限的類型，法律規定了三種方式：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。實務中大多數企業對員工均採用一視同仁的態度，不加區分採用同一類型的勞動合同期限，導致單位用工成本的無端增加。
筆者建議，對勞動合同期限採用分類約定：普通員工一般採用固定期限，期限的長短可以按照工作崗位的需要確定；對項目類員工，如建築項目、軟體項目，可以採用完成一定工作任務為期限，但主要注意要明確約定工作任務完成的標准；對技術性或者管理型員工，可以採用無固定期限，建立員工和單位的長期關系，從而增強員工的忠誠度和企業對核心人才的吸引力。
同時對勞動合同期限需要建立監控體系，法律規定工作年限超10年和連續兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者即享有訂立無固定期限的強制締約權，因此單位必須做好對勞動合同期限的監控工作，防止因操作不當，造成合同期限選擇中的被動局面。
四、試用期約定風險
試用期約定的風險主要是兩點：一是試用期的期限，依據《勞動合同法》第19條規定了試用期的最長期限，如違反試用期最長期限，，超期試用則依據《勞動合同法》第83條面臨賠償金罰則；二是試用期的約定次數，19條第2款規定「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期」，對此條款企業容易產生誤解，認為試用期可以因崗位調換約定多次。確實勞動部《關於試行勞動合同制度若干問題的通知》第4條規定了試用期的隨崗約定，但新法優於舊法，《勞動合同法》第19條第2款對此作出了修訂，應當按照19條第2款的規定執行。
五、崗位約定風險
崗位條款約定歷來是企業頭疼的一個問題，主要是崗位一旦約定，則企業調崗自主權受到限制，一旦調崗就必須和職工協商一致，極容易產生糾紛，對此筆者建議採用訂立單獨的崗位合同+競聘上崗規避崗位約定的風險。
具體的操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿，實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調換崗位，重新訂立崗位合同。採用此種方式單位可以將崗位變更轉換為崗位合同的履行，避免了崗位變動的協商一致風險。
六、勞動報酬約定風險
一般來說，用人單位對勞動報酬有兩點要求：一是報酬的激勵性，建立階梯式報酬體系，利用勞動報酬強化激勵性；二是報酬的可控性，便於單位調整勞動報酬，控制勞動報酬成本。據此，筆者提出勞動報酬的「三化」方案。
勞動報酬結構多元化。勞動報酬總額是固定的，法律對勞動報酬的規制也僅僅是從足額及時發放的角度來要求，並未涉及勞動報酬結構。因此企業可以建立多元化的勞動報酬結構，即採用基本工資+績效工資+福利+年終獎+補貼的結構方式，並制定每類結構不同的支付辦法，如基本工資依據崗位確定，績效工資隨考核，福利以級別職位為准，年終獎將個人報酬與企業效益相結合，補貼作為企業的自由支配項目。
勞動報酬長期化。勞動報酬長期化的關鍵在於降低短期支付項目，加大長期支付項目。如年終獎、福利、補貼可以採用按年發放的方式，並將其發放與職工工作年限相結合，樹立職工長期工作的激勵，起到穩定職工隊伍，降低員工流失率，鞏固職工忠誠度的作用。
勞動報酬的制度化。勞動報酬是職工和企業關注的焦點，報酬的變化對企業影響極大，因此筆者建議企業建立勞動報酬支付辦法，實行勞動報酬的透明化管理。具體操作是將勞動報酬結構、支付方式、支付時間、支付依據、晉升規則、保密規定集中作為企業的一項規章制度，實現勞動報酬成本的可控性。
七、社會保險風險
社會保險是勞動法律關系中的一個重要內容，近年來隨著《社會保險法》的實行，五項社會保險總額佔到企業工資成本的51%，社保成本成為企業關注的一項重要內容。社會保險風險重點在於社保成本的優化，筆者認為對社保成本的優化可以從三個方面考慮：1、社會保險繳費基數優化，社保繳費基數優化需要和工資結構相結合，採用短期工資降低、長期工資加大的方式降低社保繳費基數；2、社保外包。目前一些人力資源服務公司均能提供社保代理服務，可以通過社保業務外包降低社保操作的人工成本；3、商業保險補充。以工傷保險為例，工傷保險基金雖然可以報銷大部分工傷費用，但仍有幾項由企業本身承擔，企業可以通過商業補充保險免除企業的賠付責任。
八、服務期風險
服務期是企業針對核心員工的特別約定，服務期約定的目的是約束職工，防止員工任意跳槽。但需要注意，服務期的約定有兩個前提：一是服務期的適用對象。依據《勞動合同法》第22條，服務期只能針對單位提供專業技術培訓的員工，其范圍不能隨意擴大；二是服務期的違約金金額應當與專業技術培訓費用相匹配，不能超過因培訓產生的費用總額。
九、違約金風險
從違約金的法律沿革來看，08年之前《勞動法》採用的任意違約金的約定方式，對違約金數額、約定情況均未限制。08年之後《勞動合同法》第25條採用限制違約金的立法方式，將違約金範圍限定在服務期違約金和競業禁止違約金兩個方面。企業需要注意的是不能擴大違約金的適用范圍。
同時可以採用損失計算條款處理員工給企業造成損失的賠償責任和員工違法離職造成損失責任。員工給企業造成損失的賠償責任法律沒有明確規定，僅僅在《工資支付暫行規定》第16條予以認可，企業可以針對員工所在崗位及可能造成的損失約定該損失的計算辦法。員工違法離職造成的損失同樣可以採用提前做出損失計算的約定，通過損失計算條款確定員工賠付數額。
十、競業禁止風險
競業禁止是一把雙刃劍，即約束員工，也限制企業。對禁業禁止的約定，單位的著力點競業禁止約束范圍和競業禁止的解除兩個方面。競業禁止是對職工就業的約束，約定應當明確，明確競業禁止的區域范圍、行業范圍，競爭性企業范圍。如因約定不明造成員工違反競業禁止協議，企業必然遭受無端損失。
競業禁止的解除在最高院《關於審理勞動爭議適用法律若干問題的意見四》（以下簡稱意見）中做出了明確規定，第八條規定了單位的默示解除，單位可以通過不作為方式即不支付競業禁止補償金滿三個月的，構成競業禁止的事實解除。這點主要針對單位對員工競業禁止態度的變化，如員工已無競業禁止的必要，則可以通過此種方式短期約束員工。
意見第九條規定了單位的單方解除權，單位可以在支付員工三個月競業禁止補償費用之後解除協議。本條同樣適用於已經無須競業禁止的員工，單位可以實時解除競業禁止協議，降低單位支出。
十一、規章制度指引性風險
在企業擬定的勞動合同中，一般都會設置規章制度指引性條款，如員工勞動報酬按照單位勞動報酬計發辦法確定、員工考核標准參照企業考核制度、員工上下班時間依據考勤制度確定。這些指引性條款實際是將規章制度作為勞動合同的一部分，但需要注意的是規章制度的適用效力。
規章制度與員工利益相關的條款其生效有三個前提：一是規章制度經過民主程序制定。但這點在司法解釋四實行後有所松動，只要規章制度內容合法並向員工公示，就可以作為企業管理的依據；二是規章制度必須經過公示程序，告知員工。對公示程序法律沒有明確規定，企業一般可以採用員工告知培訓並簽訂告知函的方式履行告知義務；三是規章制度與勞動合同內容的沖突，勞動合同效力優先。這要求我們制定規章制度指引性條款必須審核勞動合同內容，不能出現與勞動合同沖突性條款。
十二、送達地址約定風險
企業員工關系管理中送達是一個難題，企業的勞動合同、崗位薪資變動通知、解除通知、終止通知等諸多法律文書都須送達員工才能發生法律效力。但多數企業忽略了對送達地址的約定，導致員工失聯後相關法律文書無法送達，最典型的就是形成「兩不找」的法律狀態，造成企業的法律隱患。因此必須在勞動合同中明確約定「員工應當向企業提供准確的郵遞地址和聯系方式，如郵遞地址和聯系方式變動應當及時通知企業。員工郵遞地址和聯系方式變動未履行通知義務的，企業按照原地址郵遞送達，無論是否退回均視為送達。因此造成的法律後果由員工負擔」。
G. 怎樣預防勞動合同中的法律風險，法律論文
僅供參考：
摘要：對於任何一個企業而言，勞動合同管理都至關重要。本文首先就企業勞動合同管理的基本概述進行了簡要介紹，接著分析了企業勞動合同管理中的主要風險，最後提出了企業有效防範勞動合同法律風險的主要措施。
關鍵詞：企業勞動合同；管理；法律風險；防範措施
隨著我國社會經濟的不斷進步發展，各個企業在進行人力資源管理的過程中對於勞動合同的管理也變得愈加重視。科學有保障的勞動合同既能有效維護普通員工的切身利益，也能保證企業的平穩健康發展。但是在市場經濟的背景下，很多企業在勞動合同管理的過程中仍然存在著不少的法律風險，在新時期下如何有效這些可能存在的法律風險是每一個業界人士應該深刻思考的問題之一。
一、企業勞動合同管理的基本概述
在企業的經濟發展過程中，有著種類眾多的合同需要進行管理，其中，勞動合同管理就是合同管理中非常重要的一類。勞動合同是確立勞動者和用人單位之間勞動關系的重要合同形式，通過該合同，雙方的權利義務得到明確，不會產生不必要的糾紛。而勞動合同管理則是對勞動合同的實施情況等進行有效管理的一個過程，其屬於勞動關系管理中的一大組成部分。與其他合同管理形式相比，勞動合同管理具有以下的幾個主要特徵。
（一）重要性
在企業的勞動關系管理中，勞動合同的管理十分重要，只有科學規范的勞動合同管理，才能使得員工與企業之間實現「雙贏」，讓員工在一種和諧積極的氛圍中工作，實現自己的自我價值。
（二）復雜性
企業的勞動合同管理並不是一蹴而就的工作過程，其中有很多需要值得注意的環節，稍有不慎，就會影響企業全局的發展。例如，如何合理處理勞動糾紛、如何有有效進行成本控制等都是勞動合同管理中的難點和重點內容。
（三）全過程性
企業在進行勞動合同管理的時候應該具有大局觀，而非僅僅將眼光局限於眼前。從勞動合同的簽訂到勞動合同的履行等各個環節，相應的管理工作都應該認真到位。對勞動合同的管理實施全程監控能夠有效降低其過程中可能存在的風險，保證勞動合同的順利實施。
二、企業勞動合同管理中的主要風險
（一）勞動合同在簽訂的過程中存在的法律風險
簽訂形式上的風險。具體包括企業在簽訂合同的時候未按照相應的法律程序所帶來的風險；企業沒有按時將勞動合同文本送達給勞動者而帶來的風險；企業所簽訂的勞動合同不規范所帶來的風險三方面勞動合同簽訂期限上的法律風險。目前，我國的勞動合同期限有固定期限、無固定期限和完成一定工作量等三種類型。在具體的實踐中，很多企業未能分清三種期限的具體使用范圍，由此產生了一定的法律風險勞動合同簽訂的內容和條款上存在的法律風險。在具體的勞動合同簽訂中，勞動者與企業在簽訂合同的時候往往存在加大偏差，特別是對於一些重點內容的約束不到位可能造成相應的法律風險。
（二）勞動合同在履行和變更過程中存在的法律風險
在勞動合同履行中也存在著較大的法律風險，例如，企業沒有按照合同的相應規定向僱傭者支付相應的勞動報酬、要求勞動者增加勞動合同以外的工作時間、未能給勞動者提供健康安全的勞動環境等。而在勞動合同由於主客觀原因需要進行變更的時候而未按程序進行變更，其所帶來的法律風險也是十分巨大的。
（三）勞動合同在解除和終止過程存在的法律風險
勞動合同的解除和終止也需要相應的步驟，如果在這個過程中不嚴格按照規范進行工作的話，法律風險隨之而來。在具體的操作中，不管是企業或者是勞動者，解除合同必須遵守法律法規。否則就會承擔支付賠償金、負責舉證等方面的法律義務。
（四）在處理勞動爭議和糾紛時存在的法律風險
在處理勞動爭議和糾紛的時候可以根據內容的不同進行不同的風險分類，例如，企業在進行裁員的過程中必須按照合同的內容向被裁者支付一定的經濟賠償，如果企業拒不支付賠償的話，就會面臨相應的法律風險。
三、企業有效防範勞動合同法律風險的主要措施
（一）簽訂勞動合同時存在的法律風險的防範措施
首先，企業必須嚴格執行先簽訂合同，後僱傭員工的制度。只有嚴格執行這項規定，才能使得一旦出現的勞動爭議或者是糾紛有章可循，有法可依。如果在合同簽訂的過程中出現由於勞動者自身的原因拒不簽訂勞動合同的，企業應該保留證據以備不時之需。其次，勞動合同的文本必須按時返還給勞動者本人。企業與勞動者簽訂合同之後，雙方都必須按照規定持有副本。這也是有效規避法律風險的一大有利措施。最後，在簽訂勞動合同的過程中明確各項條款內容。合同條款的內容是勞動合同的重中之重。其中，對於試用期、競業禁止、違約金等方面都應該重點有所規定，如果規定不明確或者是條款不明晰的話，帶來的法律風險十分巨大。因此，在制定勞動合同的過程中，對於這幾方面的內容應該格外留意。
（二）勞動合同履行和變更時存在的法律風險的防範措施
首先，企業必須按照法律相關規定支付給勞動者足夠數量的薪酬；其次，按照勞動合同的相關規定嚴格執行勞動定額標准，切忌讓勞動者不按照勞動合同的相關規定加班或者是額外勞動。如果確實需要進行額外加班，企業必須按照相關規定支付給勞動者足夠的加班費等。當簽訂勞動合同的任意一方發生變化的時候，凡是牽涉到勞動合同變更的，都必須將合同進行相應的變更，如果不按規定進行相應變更的，會給企業帶來不可估量的損失。
（三）勞動合同在解除和終止時存在的法律風險的防範措施
首先，企業必須明確《勞動合同法》的各項規定，按照明確的法律依據進行勞動合同的解除。對於不能隨意解除勞動合同的條款，應該予以重點關注。在這個過程中，企業還必須保留足夠的材料以作為勞動者不符合崗位要求或者是給企業帶來重大損失的佐證；其次，企業在解除和終止勞動合同的時候還必須按照《勞動合同法》的規定足夠支付給勞動者相應的經濟賠償金。同時，對於一些履行隨附義務也不應該隨著合同的解除或者是終止而停止，需要單位開具證明的證明的、移交檔案的、轉移社保資料的等都需要企業配合處理。換言之，這些隨附義務的履行才能有避免企業在勞動合同管理中可能存在的法律風險。
（四）勞動爭議和糾紛處理時的法律風險防範措施
首先，企業可以根據自身實際情況建立相應的預警機制，加強企業與員工的溝通，促進企業與員工的和諧相處。對於各種不得不進行的裁員行為給予及時關注，避免由於溝通不暢或者是賠償不到位而造成的勞動爭議和糾紛；其次，當一些勞動爭議和糾紛不可避免的時候，相應的調解、仲裁和訴訟程序隨之而言。在這個過程中，企業必須明確爭議和糾紛的立案范圍、仲裁時效等多方面的內容。對於爭議和糾紛，能夠採取調解解決的盡量調解解決；最後，企業還必須重視勞動爭議和糾紛時的舉證工作。舉證工作不到位的話，企業也會蒙受一些不必要的各種損失。
四、結語
在企業管理勞動合同的過程中存在著諸多的法律風險，因此，在企業開展具體工作的過程中，必須通過各種有效措施，有效規避各種風險，進而讓企業更加健康持續的發展。