1. 績效考核體系和績效考核有什麼區別
績效考核和績效考評不是一個概念，但兩者同時歸屬於績效管理體系。績效考核的主體是績效考核這個數據的考察審核過程，也就是在績效管理中對崗位指標的結果進行審核評分的過程稱之為績效考核。是一個評價過程，對信陵於人力資源管理的意義在於將前期的績效計劃在工作完成之後做審核和量化評估，得出准確的結果，已備下一個環節績效評價使用。
績效考評是在尺納績效考核之後，對員工的綜合評價，並依據評價結果與與員工進行面談或者輔助其他形式的輔導和獎懲。績效考評在績效管理中的意義是將績效考核的結果得以運用，獎勤罰懶，量化工作貢獻。依據考核結果對員工進行量化的評價。
理論上有略有不同.
績效考核從字面上理解為對成績和效果進行查對和核實。顯然所謂的績效考核一定是事後的，因為只有事後才能看到成績和效果的差異。
績效考評是一種滑困戚正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考評是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降、辭退等諸多員工的切身利益。
2. 如何設計績效量化考核與薪酬體系
設計績效評估系統需要考慮多方面因素，包括企業的目標和戰略、績效管理的目的和標准、績效管理的流程和程序、績效管理的指標和評估方法、績效管理的反饋和指導、績效管理的獎勵和懲罰機制、績效管理的文化和氛圍等等。下面以一個案例來說明如何設計績效評估系統。
案例：某製造企業的績效評估系統設計
1. 明確企業目標和戰略
該製造企業的目標是打造高品質的產品，提高客戶滿意度，增強企業競爭力。戰略是以精益生產和創新為核心，提高生產效率和技術創新能力，不斷提升產品品質和服務水平。
2. 制定績效評估目標和標准
該企業根據自身的目標和戰略制定了績效評估目標和標准，包括生產效率、產品質量、客戶滿意度、員工績效和企業成本等方面。
3. 設計績效評估指標和方法
該企業設計了多個績效評估指標和方法，包括生產效率指標、產品質量指標、客鬧哪戶滿意度指標、員工績效指標和成本控制指標等。每個指標都有相應的評估方法，如生產效率指標可以通過生產線效率、良品率等方面來評估；產品質量指標可以通過產品缺陷率、客戶投訴率等方面來評估；客戶滿意度指標可以通過客戶調查等方式來評估；員工績效指標可以通過目標完成情況、工作態度和團隊合作等方面來評估；成本控制指標可以通過成本控制效果等念彎念方面來評估。
4. 提供充分的反饋和指導
該企業提供充分的反饋和指導，幫助員工了解自身績效表現和改進方向。每個員工都會定期接受上級的績效評估，同時上級也會提供相應的反饋和指導，幫助員工更好地了解自己的績效表現和改進方向。
5. 建立獎勵和懲罰機制
該企業建立了獎勵和懲罰機制，對於表現優秀的員工給仔困予相應的獎勵，如晉升、加薪、獎金等；對於表現不佳的員工提供相應的懲罰和改進措施，如培訓、調整職位等。
6. 建立績效管理文化和氛圍
該企業建立了績效管理文化和氛圍，強調績效管理的重要性和價值，並且將績效管理納入企業文化和價值觀中，以促進員工對績效管理的重視和認同。
3. 如何對崗位職責進行系統的量化績效考核
1、從工作職責出發，設計量化考核指標。首先根據實際情況確定各職能部門的核心工作職責，進而基於各部門的核心工作職責從工作量、工作質量、工作效率三個維度設置績效考核指標，並對考核指標進行量化。
（1）工作量維度。職能部門的工作雖然繁雜、無定形，但是很大一部分工作是可以進行量化的，例如撰寫文稿的工作，可用撰寫各類文稿的數量來衡量工作量。有些工作不是單純的一個步驟就可以完成，則進行流程化分析，從每個流程步驟對整個工宏做作進行考核。例如組織培訓，可用組織培訓的次數、組織參加培訓的人次、培訓中發放材料的數量等量化指標對其進行衡量。
（2）工作質量維度。工作質量維度的指標設計可以分為兩大類：一是考慮該項工作質量不合格的話會繼續進行什麼工作，例如撰寫文稿，質量不過關就需要修改或者重寫，可以用重復撰寫文稿的次數來衡量工作質量。二是直接考慮工作結果的質量來衡量該項工作的完成質量。有的工作注重的信息准確無誤，例如財務處的現金結算，可以用出現現金結算蔽燃衡中或者結算記錄中出現差錯的次數來衡量。
（3）工作效率維度。將考核中常用的「及時性」這一空泛的指標轉化為延遲次數。對某項工作約定一個合理的期限，在該期限內未完成，即認為工作效率不達標。
需要說明的是，大部分工作項均能夠從這三個維度進行考核，但是對某一項具體的工作職責，可能會有一個或兩個需要重點考核的維度。針對某一具體工作項設置考核指標時，需根據實際情況選擇最有考核價值的考核維度，避免發生考核重點偏移的現象。
2、明確考核標准。對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據的考核標准，約定具體的數量、完成時間要求及扣分標段羨准，給績效考核提供依據。例如，對「組織安排培訓」這個指標的考核標准，明確要求相關負責部門每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的「按時組織培訓」。設定可依據的考核標准，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些「鑽空子、講人情」的現象。
3、建立量化記錄體系。真實的績效數據是績效考核有效實施的前提保障。設計工作日誌和部門領導評價表格，以實現對每日每人的工作進行量化痕跡化管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。工作日誌中詳細記錄員工每日的工作任務、工作成果、實際花費時間、跨部門等待時間、對工作提出的改進建議等內容。同時，部門領導對部門員工的日常工作進行評價，對該日總體工作提出表揚或對存在的問題給予改進意見，完成部門領導的評價表格。
為削弱部門領導對員工打分存在的主觀因素影響，增加部門領導對員工打分的頻次，並對領導對員工的評價打分進行考核。此外，為便於後期的考核結果統計、分析，建議採用信息化的方式。