① 前端根據每天頁面的工作量來算績效行不行
可以參考，最好是那種效率與工作質量都可以的雙重標准比較合理，
② 前端架構師是一種怎樣的存在
1，我比較認同的有winter和賀師俊還有張雲龍這三位。其他沒提到的可能我不太關注，高手很多，但是能達到架構師的其實不多，最多算是高工，或者某一領域專業的牛人，我覺得就像前3位提到的大神，他們的編碼能力過硬，演算法能力，計算機基礎知識都沒的說，許多回答都是干貨，有理有據，show me code風格的，而且解答不會模糊，直接簡要，能做到這些必須是肚子里有貨，我覺得這算是硬體基礎。
2，編碼能力好，熟悉各項標准，演算法好，API熟練，就能成為前端架構師了么?不不，這些只能說你是個高工，你說你自己寫了許多框架和開源包，各種功能，前後端都有？no no no，也是最多算是高工而已。至少我是這樣認為，為什麼呢？因為你踩的坑決定了你架構的能力，你的硬體基礎只決定了你遇坑之後的解決能力。
打個比方，前端工作3年，一直在電商領域，或者一直在做sns，或者一直在做webview里的開發，這種經驗是不具備前端架構能力的，什麼？都是寫js？沒區別？錯了，你讓一個寫了3年電商框架的人去寫一個斗魚tv或者搜狐視頻試試，寫是能寫出來，但是選型問題真不會是最佳，因為他踩的坑一定沒有專注這個領域的人多。什麼是架構能力？其實說白了就是幫助最後項目順利開發完成，易擴展，好維護，有規范，能解決一些剛開始人看不到的麻煩。這些能力都是從一個一個真實得項目中鍛煉出來的，而不是說只做了一家公司的一個項目之後就可以說自己是前端架構師了。。
說的比較亂，其實簡單比方就是個經驗包的問題，你的經驗比你的技能更大的決定了你的架構能力。
3，溝通表達能力，這個其實不是特別重要，但是單獨拿出來說，就是因為如果你的想法不能在團隊有效的執行下去是不行的，你必須也一定是最後說服團隊使用你的方案的人。
所以最後，回到up主問的問題上來。
從一個前端工程師，如何根據目標，制定計劃，前端架構師需要涉及哪些知識點，還有哪些知識點是前端工程師所不具備的。希望知友提點。沒什麼知識點，你必須對你要做的東西有經驗，至少是做過1-2次（公司級項目），這才是架構師的價值，如果你根本沒做過同類的工程，你有什麼資格去架構他呢？現學現研究那隻是高工而已。
至於題目問的如何成為一個前端架構師，我覺得那些已經被很多人叫成前端架構師的人，自己都不覺得自己算是吧，只是入行久一點，活的長一點，經驗多一點，做的項目雜一點，跳槽次數猛一點，比你努力一點而已。
③ 說了那麼多，HRBP到底怎麼考核的
一家企業的HRBP有沒有發揮價值，從考核上就可以看得出來。那麼HRBP的工作應該如何考核呢？有哪些指標？
接下來我來講一講HRBP的關鍵績效考核領域大概是哪幾個。大家可以對比一下對傳統HR的考核，兩者之間有哪些不同。
第一件事，要負責幹部梯隊的建設和培養。這就是HRBP作為「人力資源的增值者」要乾的事情。具體可以做哪些動作呢？比如執行團隊成員的月度review，對潛在管理幹部實施培養，管理團隊成長項目的實施和管理論壇的實施，這是第一個大的方向。
第二件事，要為全員培訓體系提供保障，打造學習氛圍。這個就跟傳統的HR不太一樣了。我們以往是把這兩件事情分成兩個不同的HR職務去承擔的。HRBP也有另外一種叫法，叫做HRG，也就是HR通才，幹部梯隊建設是HRBP要做的事，學習氛圍打造也是HRBP要做的事。
第三件事，提升員工滿意度。提升員工滿意度要做什麼？不同企業的員工對於滿意度的認知跟理解是有所差異的，這需要經過很長時間的沉澱和醞釀。如果想要找到一個比較通用的維度的話，大家可以去搜索一家叫蓋洛普的公司提出的「偉大管理的12要素」，也就是Q12。蓋洛普公司在調研中發現，如果想要讓員工在敬業度、滿意度上有所提升，那麼需要在這12個問題上做一些事情。阿里早期的政委也是圍繞這12個問題來做一些具體動作的。比如構建虛擬的愛好組織，做圓桌會議，積極參與團隊的一些團建活動、生日活動、慶典活動。這就是HRBP第三個重要的工作事項。
第四個重要的工作事項是幫助業務夥伴成長。HRBP的業務夥伴是誰？比如在我擔任廣東大區大政委的時候，我的業務夥伴就是廣東大區的總經理，也就是我要幫助比我高半級的人成長，他的成長是我的KPI。
第五件事，嚴格執行價值觀跟文化的review，通過標桿發揮作用。具體的，比如做標桿故事的收集和推廣。阿里在價值觀考核上使用案例舉證法，HRBP就要把好的案例挖掘出來，讓全省或者全國都要了解到好的案例是如何構成的，實施者是誰，有什麼樣的故事值得全國去推廣。
最後一個是HR關鍵數據的有效達成。這就是HRBP的考核是基於這6個模塊，跟傳統的HR是非常不一樣的。
④ 前端用node做什麼
用node可以臨時搭建一個伺服器，還可以安裝所需要的依賴包。
目前vue開發過程中，node是不可或缺的一個工具。當然也可以不用，但是不用的時候很少。
⑤ 請分別從工作態度,工作能力,工作績效總結自己的工作 (自我評價）簡述
(1)要有敬業而且樂業的精神。
(2)不管面對怎樣的挫折，都始終保持積極進取的工作態度。
(3)嚴格遵守單位的規章制度。
(4)及時調整個人情緒，使之不會影響日常工作。
(5)不管你有多大困難，考慮問題時都應先從工作的角度出發。
⑥ 在一個系統里,比如績效,在前端代碼編寫上,如何區分同一個崗位下的上下級關系
這種情況一般都是職務來區分，比如總經理，經理，主管，職員
⑦ 網頁設計師KPI績效考核怎麼做
設計師績效評價主要來自幾個維度：設計產出、項目結果、工作態度、專業技能、能力成長、設計展現、用戶滿意度、客戶滿意度、業務方滿意度等。所以業務方滿意度是設計師績效評價的一個輸入項。
1、工作態度
工作態度已經不是優勢競爭力，因為大家都很認真。從訪談結果來看，大家的工作態度都得到了業務方同事的高度肯定。工作態度好，響應快，積極，基本是每個設計師都得到的評價。
所以工作態度已經成為一個基準。如果工作態度都不好，那起步都沒有了。
2、專業技能
作為設計專業人士，專業技能是一個很重要的考察項。每個設計師都有基本的專業技能，例如需求澄清、設計稿輸出、設計討論等。在績效訪談中，這個維度的評價開始有區別。無論業務方對用戶體驗設計的理解是深還是淺，他們都能清晰地說出設計師的專業技能給他們留下的印象，給項目帶來的價值，並能舉例說明。
針對交互設計師來說，出稿能力基本是沒有問題的，差異點是設計思考能力、業務理解能力、復雜邏輯處理能力。對視覺設計師來說，基本視覺稿設計是沒有問題的，差異點是創新設計能力、業務理解能力、精品視覺表現能力。對前端開發工程師來說，設計開發是沒有問題的，差異點是前端開發創新、技術沉澱、新技術探索。
我們設計師應該注意，在做不同種類的工作時，業務方的需求是不一樣的，所以我們設計的重點也應該有所區別。例如做產品設計基線的時候，大局觀、創新、優化是主要點；做一線客戶支撐的時候，效率、設計開發實現、溝通是主要點。
無論在任何工作場合，任何設計崗位，專業技能都是我們設計師的核心競爭力。
3、主動性
這是一個進步點。雖然大家都知道主動性非常重要，但是能做到主動性出色的設計師不多。這次訪談中得到主動性優秀評價的設計師不到一半。
主動性不僅僅是主動問問題，主動想方案，主動性是，設計師要成為產品的主人。雖然用戶體驗設計在國內很多公司還是一個支撐性質的工作，但是隨著用戶體驗越來越關鍵，我們設計師也應該把主動性練習起來慢慢做到一個地步，擁有產品主人精神，把產品當做自己的產品來設計。
這次訪談中得到「把產品當做自己的產品來設計」評價的設計師，只有一位。
在工作環境，或者網路上，我經常看到很多設計師朋友說，設計師不被重視，產品設計流程中設計地位不明顯。在理解並適應現有環境的同時，我建議大家仔細想想自己的主動性夠不夠，在設計工作中是否已經足夠主動。
4、項目管理
在騰訊工作的時候，設計團隊有負責設計排期的項目經理，所以設計項目管理較為流暢。在華為，設計團隊是沒有專門負責設計排期的項目經理的，所以項目管理的責任有一部分落到設計師身上。這點是一個進步點。這次訪談不少改進意見，都集中在項目管理上，設計師如何進行自我時間安排、如何控制自己項目的設計進度和節奏、如何更有效率地配合多方推動設計工作，這些都是需要設計師在項目管理技能上思考並精進的。
在設計工作中，工作形態有很多種，例如有時是短期快速的設計沖刺，有時是平穩有序的設計改版，設計師應該在不同的設計節奏中找到適合自己設計特點的工作方式，並對自己進行項目管理，對設計任務進行項目管理，對整個設計流程進行項目管理。
5、更全面的知識要求
隨著互聯網的快速發展，公司業務對用戶體驗設計的要求越來越多，業務方對設計師的要求也越來越多。舉一個例子，做產品設計的同時，業務方需要設計師同時做運營設計、數據分析等，但是設計團隊並沒有豐富到有這么多精專角色，所以很多工作會落到交互設計師、視覺設計師身上。這個時候如果設計師能提供給業務方更全面的技能支持，對產品、對設計、對團隊都是好事。
6、抗壓
在互聯網公司我比較擔心的團隊抗壓問題，在華為就默默地不用太擔心了。抗壓能力評價一片贊。華為同事的職業化和工作成熟度是讓我佩服的。
7、年輕人的職業化
針對年輕人的進步點，業務方同事表達了足夠的理解和寬容，不過評價中有一些職業化的意見我這里記錄一些。首先，團隊的年輕人做的不錯，工作整體表現有幾位是超出業務方預期的。但是職業化是一條漫長的路，在專業成長的同時，職業化的細節要做好，才能營造一個整體設計專業的形象。
一些可能的職業化細節不夠的問題：中文錯別字、英文拼寫錯誤、討論過的事情沒有跟進、任務遺漏、郵件不加標題、郵件忘記貼附件、溝通不夠簡練、講話不夠清楚、執行力不夠敏捷有效等。這些都請年輕設計師在今後的工作中注意，越來越職業，越來越優秀。
8、新鮮感、熱情、驚喜
這三個點一並寫，都是需要改進的點。新鮮感的意思是，做出的設計要讓業務方、客戶、用戶感到新鮮，思路有突破，在這輪訪談中，只有一位設計師得到這個評價。熱情是設計師要有設計的沖動與激情，並能感染周圍的人一起努力，這輪訪談中，只有一位設計師得到這個評價。驚喜的意思是，做一個設計，讓業務方、客戶、用戶驚喜，讓他們目瞪口呆，在這輪訪談中，得到這樣評價的設計師很少。
⑧ 大家覺得前端開發的績效應該考核哪些東西
以前的公司會讓我們做一些分享，每天記錄自己的工時（績效是從工資中拿出來的，每個月基本上是要扣一些）。現在的公司就基本工資，沒有績效什麼的說法。
也許每個行業有所不同，但是我覺得其實前端本來就沒有什麼必要來做績效考核。
⑨ 前端工程師的一天是怎麼過的
前端是最接近產品和設計的工程師，起到銜接產品和技術的作用，前端為用戶可以看到的部分負責，所以也是最接近用戶的工程師。初級前端工程師的工作主要還是以寫樣式為主