❶ AI與HR的未來
AI與HR的未來
AI與HR的未來，AI不是HR的敵人，而是工具。工具不會逼人死，只讓不會使用工具的人失業。那麼大家知道AI與HR的未來怎麼樣？接下來就和我一起來看看吧！
AI與HR的未來1
一、「不是人」的時代還有多遠？
幾個月前，片區的菜鳥驛站跟風了自助取貨和自助寄件，物流員工們只管把包裹碼上貨架，至於怎麼把別人寄來的二十斤書從最高層取下來，那是客戶的事情。這讓我心有餘悸，急急的找一線前端的朋友打聽，這無人概念是「沒有人」呢？還是「不是人」呢？前端朋友說，馬老師現在推廣的暫時是「沒有人」——WHAT！在我看來，「沒有人」是素質問題，「不是人」才是科技問題。素質問題很縹緲，科技問題倒是可以期待，那什麼時候能實現「不是人」的時代呢？
這不，馬上要AI了么？
AI是無限接近於人的「不是人」。小夥子問「不是人」的時代還需要研究人的HR做什麼？
存在於虛擬世界的人工智慧，想要在現實世界完全替代人，起碼需要製造業再一次飛躍。這種飛躍，不是三十年前的效率和量的飛躍，不是十年前的產業升級，而是對設計、生產、精密化整個流程的高度升級。看看現在製造業的哀鴻遍野，就知道「不是人」的時代還遠得很。HR在最近的五年，乃至十年，還要管人。即便將來「不是人」的時代到來，這個世界仍然擠滿了人，只是工作內容不同。就象《春風沉醉的夜晚》里的紡織女工，其實和坐在電腦前做圖的美工並無二致，如今「電腦在手，天下我有」的現代豪情，只是科技工具給人的幻覺。
二、AI與人類智慧的關系
柯潔和阿爾法狗磕上了。一台電腦是怎麼在人類發明的古老游戲里贏過人腦的？畢竟人類玩圍棋已經近千年。問題就在這里了，阿爾法狗存儲了人類千年來的棋譜，它巨大的腦子里有千年來無數棋手無數對陣的經驗，而柯潔的人腦里能存儲的棋譜必然有限。阿爾法狗還能通過無數棋局的對比，測算出對方下一步落子的概率，迅速得出對策，這也是柯潔無法做到的。可這並不是AI的勝利，恰是它的失敗。如果沒有千年來棋手們積累出的大數據，阿爾發狗拿什麼去測算？阿爾法狗在對陣中的勝利，是千百萬個柯潔的勝利。它的每一次加速，每一次落子，都閃耀著人類棋手的智慧。所以，沒有人類智慧的不斷積累灌輸，阿爾法狗只能和古人玩。AI不是洪水猛獸，只是人類為自己創造出的又一偉大工具。人類在不斷創造並使用工具，將AI 和人對立起來，是愚昧的。
有人說AI終有一天會自我學習、自我創造，獨立於人類智慧而迅速發展。——ROBERT將統治世界。現實世界的問題，必須以現實世界體驗中產生的智慧去解決。ROBERT和人組成的現實世界，ROBERT數據分析的速度可能勝過人類，可人類智慧從來不靠速度取勝，而是多元化。多元化不僅意味著人類智慧因文化差異而無可窮盡，還意味著隨機與變異，即不按常理出牌才是人類智慧的常態，這是AI所不能的。即便有一種無限接近人類而不是人類的智慧存在並發展，那也是與人類智慧此消彼長。人類與AI的關系，就象數的兩極，發於原點，交集於無窮遠處。看似南轅北轍，實則互為補益。
三、AI不是HR的危機而是機遇
社會化大生產被科技工具和人本需求從內到外肢解成更小的作業單元，甚至個人都能作為獨立的作業單位參與生產。外包作業單元參與流程的案例不甚枚舉，大到礦業投資，小到個人理財，事務所和獨立咨詢師只是殼的不同，業務內質並無差別。科技將時間和空間聯接起來，效率甚至高過了流水線作業。這種肢解不僅存在於單一的底層，而是縱穿整個社會生產過程，任何行業都不能倖免，包括HR。
HR本身有事務型和專家型的隱形分層，三支柱理論正是這種分層在企業內部的實現。在以上所述的市場情況下，三支柱理論可以進一步社會化。執行BP留在企業，SSC交給專業流程公司，COE由外部專家完成。事務型HR在現有的從業人員中佔有非常大的比例，很多HR知識還在教育人們解決底層事務性問題，一旦強大的AI能夠替代這些工作，這些人與知識都將被淘汰，讓人產生無上惶恐。實際上，知識在不斷的淘汰。如果不堅持學習，五年就會成為新時代文盲，這與AI是否產生沒有關系。ERP讓管理人員失業了嗎？財務軟體讓會計消亡了嗎？EHR讓HR瀕臨死地了嗎？AI不是HR的敵人，而是工具。工具不會逼人死，只讓不會使用工具的人失業。
展望未來,AI可以幫助BP完成基層事務或咨詢，強大的處理器在專業流程公司用於分析歸納大數據，設計性價比最高的路徑，同時處理多家公司同類事務。為COE外部專家提供數據和參謀服務。
相應的`，HR將產生更明顯的業務分支。
1、在企業內部從事基礎事務的HR主要致力於三點：流程、法務、工具的熟練掌握、現場應變能力、溝通協調能力。
如果AI進入量產，依照國情必然預裝通用的規則和流程。金融、法務、財務、審計等法規相對完善，關乎國民利益的行業首當其沖，我們在金稅三期的設計思路中可知一二。熱衷於新概念的HR行業自然不甘落後。企業HR基礎事務管理將由粗放型轉向標准化、精細化，對理論知識、高效工具及標准流程的熟練程度決定了HR是否能夠通過新階段的考核。
AI與人不同的地方在於AI運用大數據趨勢進行決策，而人能根據現場情況應變。當然，AI會將每一次人類的應變場景收入資料庫，作為下一次決策的參考，這就是所謂的AI的學習能力。HR對所處的微觀環境有著和機器不同的現實體驗，因此，只有對人的特性有著理性和感性敏感的HR才能在將來的環境里發揮作用。這需要HR加強心理學的學習和實踐。
企業內部HR是一個燃燒情商的崗位，既有服務職能兼有管理職能，面對上下左右的利益沖突、個人情緒，每說一句話都要斟酌再三。察言觀色是職業本能，思前想後為形勢所逼。這正是AI所不能為之處。AI有著強大的知識存儲，與強大的搭檔配合需要有強大的知識和能力的儲備。
2、專業模塊的HR有兩條路可走，一是去專業 的SSC企業，從事流程設計和事務代理工作。二是進一步提升成為HR專家，去外部COE咨詢公司。
過去，內部SSC中心就象管家部，填報表，跑流程，收發資料，在人事管理時代，占據了人事部最大的工作量。現在，仍然有很多企業以完成流程事務作為HR部門的最大考核指標。企業的流程效益決定了管理成本的效能。SSC工作的外包，可以大大提升企業流程效率和規避風險。
眼下，人力外包業務最多的是招聘外包，而我認為招聘外包是一種偽外包。如今信息傳播扁平化和渠道單一化，看似矛盾，其實統一。正如企業生存之道在於某一領域的專業深耕，作為企業重要生產資料的人力必然存在於某一領域，企業自身在領域中的深度決定了招聘有效性，外包公司在行業中的深耕並不能對招聘有效性有多大的提升——找得到人不代表人會來。招聘效率與企業自身質量、在市場上競爭能力成正比，而不是與外包公司的挖掘能力成正比。
將復雜的事做簡單，簡單的事做優秀，是SSC類企業的重要目標。SSC與AI的結合，大大提升了流程事務處理效率。HR在專業SSC公司要做的，是根據大數據和自身經驗，設計、修正流程，為提升AI的效率和精準服務提供指導和支持。這就要求從事SSC工作的HR對基層事務有著從具象到抽象的經驗，對流程效率和成本高度敏感，並能提出專業的解決方案，這需要一群專業會做事的人。
3、COE是HR的管理大腦。需要HR具有基層工作經驗、強大的數據分析能力和創新研發的能力。挑選 COE的關鍵，在於數據抽象分析、對宏觀勞動市場的敏感度、又能對現實企業問題作出實效方案的能力。
很多HR都想一步到達這個層面，而一個COE專家至少需要十年以上的專業工作經驗，具備在某個或多個模塊中深耕的能力。有了AI的參與，是不是這個時間可以縮短呢？不一定。AI會促使全行業門檻提高、人員精簡，對COE提出更高的要求，很多人可能永遠留在了BP或SSC。與過去的企業內部COE有很大不同，專業COE咨詢師對數據研究跨度更大，縱向更深、眼光更遠，著眼於行業，著手於企業。
我們會不會面對機器人HR？我想不會太快。但是AI與HR的結合，這一天，會有多遠，很難講。各行業都在嘗試數據共享和整合，某一天HR數據也上傳入雲，六大模塊將會發生顛覆。基層做賬會計被AI替代已在眼前，HR業務的分層也會在最近的三年發生。
實際上，很多一線城市和個人咨詢師已給企業做外部HR部門的試點。很多企業家對金錢換效率算得很清楚，與其自己摸索多年，不如外包給專業公司或事務所搭好框架，再做內部填充。對於無力招聘高端HR專家的創新型企業來說，去外包公司眾籌一個高效的SSC和永不下線的COE專家組，是更為劃算的辦法。
羅馬城不是一日建成，AI也不會一舉殲滅所有崗位。人在，HR就在。不想讓科技工具成為我們的敵人，就要充分理解科技工具於HR的意義，找到自己的定位，掌握它，配合它，融合它。
AI與HR的未來2
牛津大學預測，在2025年，47%的工作會被機器人取代，也就是說在這個會議室里的500位HR，將有一半的人的工作會被機器人取代。
在美國加州，谷歌給出一組數據：當人類駕駛時，事故率達到每百萬有4.2個，而機器人只有3.2個。很明顯，機器人開車比人要安全。
無人駕駛，我們人力資源做什麼？
在美國西部，IBM的休斯頓神學醫院，沃森機器人看X光時比醫生 快30倍 ， 准確率達到99% ，而醫生的 出錯率是 20%，特別是乳 腺癌，白白地將病人送上手術台。
無人醫生，那我們人力資源做什麼？
在美國東部的紐約，有一家剛剛創辦了只有兩年的公司，專注於智能投顧，只有機器人管理，提供24*7的服務，不眨眼不休息，每時每刻為社會服務。這家公司15年成立，第一年只有1.1億美金，第二年5億美金，現在500億，到了20xx年，會達到2500億的資產管理，而且都是由機器人管理。
機器人比人更賺錢，那我們人力資源做什麼？
未來50%的工作會被機器人取代
我們人力資源到底該做什麼？
以上是雲谷慧商學院及中國HR最強大腦創始人邰宏偉在人博會現場，針對「正在被顛覆的人力資源」做的深入分析與思考，讓貝貝印象深刻。
他從趨勢、路徑、戰略和組織四個角度，對人工智慧新時代的HR提出了成長路徑和AI三角組織變革方案。
人工智慧時代的是三個路徑： 自動化、數據化、增智化。在未來70%的決策是機器人做的，人需要去做審批的工作。HR需要跳出人力資源，利用組織創新，把整個社會的資源歸為己用。
那麼，什麼行業將會被取代？
人力資源是否會被替代？
案例分享
我在海爾呆了三年，幫助海爾做戰略轉型。後來收到了一個非常智能的洗衣機，每走一步路，機器人都會提醒我一句話，比如：
「您太太的紅色襯衫不能和您的白色衣服放在一起洗。」
「您太太非常喜歡這件衣服。」
原來，在手機的屏幕上顯示，這件衣服我太太兩周洗了14次，天天穿天天洗。
「今年新款出來，打7折，要不要？」
我一次買了3件，我太太回來可使勁地誇我。
機器人，比我更懂我太太。
也因為人工智慧，銷售被機器人代替。歷來的京東、淘寶都會被這類的機器人代替掉。
總結下，海爾轉型是一年兩年的探索得來的，工作流程從模塊化到無人生產，黑燈工廠，最後是互聯工廠。
互聯工廠是干什麼？
用戶交互、眾包定製、訂單定製、生產可視、交付可視、試用體驗……等等
也就是說，只有洗衣機被買回去，它的價值才開始；對於公司來說，真正的贏利模式才開始。
這個才是未來，我叫之為M2C。
人工智慧這么重要，這意味著什麼？
1、 自動化：無人工廠、黑燈生產
2、 數據化：洗衣機收集數據
3、 增智化：洗衣機幫助購物
這是人類歷史上對機器人重新定義： 減少我們的腦力勞動，更加有意義的工作。
實現「智能時代」創新與轉型的挑戰
海爾當時的問題是，一年內都沒有研發出一個顛覆式產品，領導讓我去設計組織構架。通過調研，我發現花再多的時間在組織架構，也不能解決這個問題，反而，我幫助海爾搭建Hope這樣一個平台-海爾開發合作生態系統。
任何人都可以到這個平台上去，提交你的創意方案，與海爾互動。一旦方案確定，海爾立馬注資75%，讓你成為老闆，合作轉化，盈利之後分成。每年這個平台可以孵化200多個產品。
這也是每一位人力資源需要做的事情，跳出人力資源，解決公司最根本的問題。這個平台，組織創新，將把全世界變成了海爾的人力資源部，將把全世界變成了研發部。
AI三角
總結我在海爾5年的工作經驗，結合人工智慧時代的到來，我得出了一個「AI三角」理論。未來的HR都要了解學習「AI三角」。
AI三角是什麼？
首先你需要考慮產品與平台的關系。
紅領不僅做了一個智能化的生產線，它現在進入了智能家居、智能燈具，未來還有可能進入私人定製領域等等。它這樣就把一個產品公司轉向了平台公司，這是未來的管理者和HR都需要考慮的。
第二個就是人思與器思。在未來，70%的決策是機器人做的，不是人做的。機器人做決策更快，看的更多。人只做審批的工作，解放人，人做決策，機器人聽話。這時，你就需要思考一個問題，在你組織是人做決策還是機器慢慢代替人或者幫助人做決策。
最後一個，最最最最需要解決的是核心與大眾。人力資源招聘了這么多人，還有大量的精力與時間花在培訓上面，培養了一群核心力量，可惜這些核心力量基本上都帶有偏見。偏見就是過去的成功阻礙了這個公司的發展。那麼，真正的多視角的人在哪裡？
在社會上！所以，在這個情況下，海爾就解決了核心和大眾的問題。
那麼未來企業的發展，就在於這三方面，而這三面幾乎都是HR需要做的事情。
首先，是要考慮你司到底是做產品的組織結構還是打造平台的組織結構？這兩者是完全不一樣的，未來，所有做產品的公司慢慢地都會隸屬於某一個平台公司。是創建一個平台還是加入其它平台？
再者，人思與器思。決策機制到底是什麼？這是HR需要梳理的一個流程。
但最最最需要解決的是，核心力量和社會力量如何平衡，這是人力資源需要跳出人力工作，要解決的最大問題。
因此，我和楊老師（《組織能力的楊三角》一書作者）討論了下：組織能力的楊三角應該轉變成AI三角。