❶ 专业技术军官人员配置
A. 专业技术军官等级
1：分为初中高三个等级:2：专业技术军官平时任职的最高年龄分别为：
“(一)担任初级专业技术职务的，四十岁；
“(二)担任中级专业技术职务的，五十岁；
“(三)担任高级专业技术职务的，六十岁。
“担任高级专业技术职务的军官，少数工作需要的，按照任免权限经过批准，任职的最高年龄可以适当延长，但是延长的年龄最多不得超过五岁。3：“专业技术军官平时服现役的最低年限分别为：
“(一)担任初级专业技术职务的，十二年；
“(二)担任中级专业技术职务的，十六年；
“(三)担任高级专业技术职务的，二十年。4：
各专业技术职务、专业技术等级编制军衔幅度表
专业技术职务及专业技术等级编制军衔幅度专业技术一、二级专业技术少将、中将专业技术三级专业技术少将、大校专业技术四、五级专业技术大校、少将高级专业技术职务、专业技术六、七级
中级专业技术职务、专业技术六级专业技术上校、大校高级专业技术职务、专业技术八级
中级专业技术职务、专业技术七、八级专业技术上校、中校专业技术九级专业技术中校、少校专业技术十级专业技术少校、中校专业技术十一级专业技术上尉、少校专业技术十二级专业技术上尉、中尉专业技术十三级专业技术中尉、上尉专业技术十四级专业技术少尉、中尉
B. 现行中国人民 *** 专业技术军官的分类
这个是秘密不能说！
C. 请问部队的专业技术14级， 13级分别相当于军官的什么职务啊
部队的专业技术14级对应的是部队的排级军官，13级相当于副连级军官。
根据《中国人民 *** 军官军衔条例》第十二条规定，专业技术军官实行下列职务等级编制军衔：
1、高级专业技术职务：中将至少校；
2、中级专业技术职务：大校至上尉；
3、初级专业技术职务：中校至少尉。
(3)专业技术军官人员配置扩展阅读：
1、根据《中国人民 *** 军官军衔条例》规定，专业技术军官的职务等级分为十四个等级，所对应的军衔：
（1）专业技术一级——军委委员
（2）专业技术二级——大区正职
（3）专业技术三级——大区副职
（4）专业技术四级——正军职
（5）专业技术五级——副军职
（6）专业技术六级——正师职
（7）专业技术七级——副师职
（8）专业技术八级——正团职
（9）专业技术九级——副团职
（10）专业技术十级——正营职
（11）专业技术十一级——副营职
（12）专业技术十二级——正连职
（13）专业技术十三级——副连职
（14）专业技术十四级 —— 排职
2、这里的专业技术军官的一级至十四级基本上分别对应军事军官从军委副主席、委员至排职的十四个级别。
3、另外根据规定有下列条件之一的也可以是专业技术一级岗位
（1）两院院士
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者
（3）其他为国家做出重大贡献、享有盛誉、业内公认的一流人才
D. 专业技术军官和文职干部有什么区别
专业技术军官和文职干部在履行的职位不同、授予的军衔不同、军队编制不同。
1、在职位方面：文职干部是军队编制内不授军衔的干部；专业技术军官是军队中从事专业技术工作的军官。
2、在军衔方面：专业技术军官授予专业技术军衔，佩戴专业技术符号;文职干部有文职级别，佩戴文职符号。
3、在军队编制方面：技术军官是现役军人；文职人员是指按照规定的编制聘用到军队工作，履行现役军官（文职干部）同类岗位相应职责的非现役人员。
(4)专业技术军官人员配置扩展阅读文职干部是军队编制内不授军衔的干部，其编制范围主要为从事科学研究、工程技术、医疗卫生、教学、新闻、出版、文化艺术、体育等单位的部分专业技术干部职务，以及为机关、院校、医疗等单位内部服务的部分行政事务、生活保障干部职务；
师以下作战部队、试验训练部队和保障部队，原则上不编文职干部。
文职干部也是现役军人，是军队建设的重要力量。他们承担着与现役军官基本相同的义务，享有与现役军官同等工作、学习、参加政治生活、获得政治荣誉和物质鼓励的权利；
文职干部的政治待遇和生活福利待遇按照现役军官的有关规定执行，其工资水平与相应级别的现役军官相同。
E. 军队中专业技术职务的等级与军衔的对应关系是什么
专业技术军官实行下列职务等级编制军衔： 高级专业技术职务：中将至少校； 中级专业技术职务：大校至上尉； 初级专业技术职务：中校至少尉。
中国人民 *** 军衔制是中华人民共和国现行的一种军衔制度。军衔是国家给予军人的一种荣誉。军衔制以军官的职务、贡献、才能等综合因素作为评定和晋升军衔的标准。中国人民 *** 现行军衔制，军官军衔共分3等10级，即：
将官：上将、中将、少将；
校官：大校、上校、中校、少校；
尉官：上尉、中尉、少尉。
(5)专业技术军官人员配置扩展阅读
《中国人民 *** 军官军衔条例》
现役军官军衔等级的设置
第七条
军官军衔设下列三等十级：
（一）将官：上将、中将、少将；
（二）校官：大校、上校、中校、少校；
（三）尉官：上尉、中尉、少尉。
第八条
军官军衔依照下列规定区分：
（一）军事、政治、后勤军官：上将、中将、少将，大校、上校、中校、少校，上尉、中尉、少尉。
海军、空军军官在军衔前分别冠以“海军”、“空军”。
（二）专业技术军官：中将、少将，大校、上校、中校、少校，上尉、中尉、少尉。在军衔前冠以“专业技术”。
参考资料 中国人民 *** 军官军衔条例——网络
F. 如何成为专业技术军官
根据《军队特招地方专业技术人员入伍规定》
一、特招对象必须是军队急需的新兴学科、重点学科、重点实验室的高层次人才和留学回国人才，作战部队的装备技术保障人才，以及具有独特专长和技能的特殊人才。对军队有培养来源和能够调整补充的人员，一般不特招。
二、特招对象必须具备《中华人民共和国现役军官法》和《中国人民 *** 文职干部条例》规定的现役军官和文职干部相应的基本条件，具有良好的职业道德和社会声誉，以及本规定对各类专门人才要求的相应条件。
三、特招的高层次人才应当具备下列条件：
（一）具有全日制大学本科以上学历以及相应学位；其中，特招到院校、科研院（所）、中心医院以上卫生机构的，具有全日制硕士研究生以上学历以及相应学位；
（二）年龄小于拟任职务平时服现役最高年龄10岁以上；
（三）担任高级专业技术职务或者取得高级专业技术资格；
（四）主持、承担过国家级科研项目，获得国家级科学技术奖以及相当等级奖励，或者学术技术水平处于本专业领域国内前沿。
四、特招的留学回国人才应当具备下列条件：
（一）已经回国定居；
（二）在国（境）外获得博士研究生学历以及相应学位；
（三）年龄小于拟任职务平时服现役最高年龄10岁以上；
（四）担任过国（境）外着名高校、科研院（所）副教授以上职务（含相当职务），或者近5年内在国际核心期刊上发表过具有重要影响的学术论文，或者获得过在国际上具有重要影响的科学技术奖项。
五、特招的作战部队装备技术保障人才应当具备下列条件：
（一）具有大学本科以上学历；
（二）年龄小于拟任职务平时服现役最高年龄10岁以上；
（三）担任专业技术职务或者取得专业技术资格；
（四）从事武器装备科研、生产、维修等相关工作5年以上，熟悉装备构造原理，精通装备维护维修技术，运用现代管理方法和手段解决装备技术保障问题的能力较强。
六、特招按照遴选对象、政治考核、专业考核、体格检查、核准审批等程序办理。其中，政治考核重点考察特招对象政治思想、现实表现、主要经历、社会交往等情况，专业考核主要考察其学识水平、专业技能和业绩成果等情况，体格检查应当到军队中心医院以上医疗机构进行。
G. 专业技术军官与等级
1、你说的这个规定其实是不准确的，实际上在部队哪个文件里也没有技术职务与军衔的对照规定。
2、技术职务和军衔的关联，是由于技术职务与技术等级有关联，技术等级与军衔有关联，所以造成技术职务与军衔之间有了关联而已，也就是说两者之间是间接的关联关系。
3、技术等级就是军官的级别，简单讲就是享受待遇的级别，跟行政干部的连职、营职和团职等是对应的。
4、技术等级与军衔的对照关系，本身就是有重叠的。比如说技术十一级就可以是上尉或少校，但技术十级就可以是少校、中校。而技术职务与技术等级有一个关系，比如初级技术职务最高是技术九级，也就是说最高是中校军衔；中级技术职务最高是技术六级，最高是大校军衔。
5、军衔仍然是军衔，与技术职务并没有绝对的关系。
H. 中将回家探亲有警卫人员吗
是有警卫人员的，按照军队了的配置，总参谋部警卫局来配置。
I. 专业技术军官几年可以晋升一次
专业技术军官的晋升时间需要根据军官的表现和所在部队来确定。根据《中华人民共和国现役军官法》规定：专业技术军官每晋升一级专业技术职务，应当经过与其所从事专业相应的院校培训；院校培训不能满足需要时，应当通过其他方式，完成规定的继续教育任务。
专业技术军官，亦称“专业技术干部”。具有中等专业学校毕业以上学历或达到同等学历，并从事专业技术工作或专业技术管理工作并授予军官军衔的干部。
(9)专业技术军官人员配置扩展阅读：
《中国人民 *** 军官军衔条例》对军官晋升的规定：
战时军官军衔晋级的期限可以缩短，具体办法由中央军事委员会根据战时情况规定。
军官在院校学习的时间，计算在军衔晋级的期限内。
第十八条军官军衔一般应当按照规定的期限逐级晋升。
第十九条军官军衔晋级的期限届满，因违犯军纪，按照中央军事委员会的有关规定不够晋级条件的，延期晋级或者退出现役。
第二十条军官由于职务提升，其军衔低于新任职务等级编制军衔的最低军衔的，提前晋升至新任职务等级编制军衔的最低军衔。
第二十一条军官在作战或者工作中建立突出功绩的，其军衔可以提前晋级。
第二十二条被决定任命为中央军事委员会副主席、委员职务的军官晋升为上将的，由中央军事委员会主席授予上将军衔。
❷ 1、简述人员配置的方法。
1.以岗位为标准进行配置2.以能力为标准进行配置3.以团队为标准进行配置
❸ 建筑工程人员配置要求
建筑工程人员配置要求：
1、面积小于2000平方米的工程，岗位人员总人数可减少至3人，即项目负责人1人、施工员1人、安全员1人，其它岗位职责可兼任。
2、1万平方米<建筑面积≤5万平方米，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员2人、安全员2人、质量员1人、标准员1人、机械员1人、材料员1人、资料员1人。
3、建筑面积>5万平方米，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员3人、安全员3人、质量员2人、标准员1人、机械员2人、材料员1人、资料员1人。
建筑面积在5万平方米以上时，每增加5万平方米，施工员、安全员、质量员应各增加1人。
4、土木工程、线路管道、设备安装工程，工程合同价≤5000万元，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员1人、安全员1人、质量员1人。
其它岗位职责可以兼任。
5、造价低于100万元的工程，岗位人员总人数可减少至3人，即项目负责人1人、施工员1人、安全员1人，其它岗位职责可兼任。
6、工程合同价>1亿元，项目负责人1人、项目技术负责人1人、施工员3人、安全员3人、质量员2人、标准员1人、机械员2人、材料员1人、资料员1人。
建筑施工企业关键技术岗位八大员：施工员（测量员）、质量员、安全员、标准员、材料员、机械员、劳务员(预算员)、资料员。
在JGJ/T250-2011新标准重新定义施工现场专业人员的职业标准，2011年7月13日发布，2012年1月1日实施。
(3)专业配置人员怎么配置扩展阅读：
人员岗位职责：
1、项目负责人（项目经理）:负责建筑施工现场的全面工作。
2、项目技术负责人：具体负责建筑施工的技术管理工作。
3、施工管理负责人（项目副经理）：协助项目负责人做好施工现场的管理工作，具体负责施工组织管理工作。
4、施工员：主要负责施工组织策划、施工技术管理、施工进度成本控制、质量安全环境管理、施工信息资料管理等。
5、质量员：主要负责质量计划准备、材料质量控制、工序质量控制、质量问题处置、质量资料管理等。
6、安全员：主要负责项目安全策划、资源环境安全检查、作业安全管理、安全事故处理、安全资料管理等。
7、材料员：主要负责材料管理计划、材料采购验收、材料使用存储、材料统计核算、材料资料管理等。
8、机械员：主要负责机械管理计划、机械前期准备、机械安全使用、机械成本核算、机械资料管理等。
9、资料员：主要负责资料计划管理、资料收集整理、资料使用保管、资料归档移交、资料信息系统管理等。
10、劳务员：主要负责劳务管理计划、资格审查培训、劳动合同管理、劳务纠纷处理、劳务资料管理等。
11、标准员：主要负责标准实施计划、施工前期标准实施、施工过程标准实施、标准实施评价、标准信息管理等。
项目管理人员主要包括项目负责人（项目经理）、项目技术负责人、施工管理负责人（项目副经理）、施工员、质量员、安全员、材料员、机械员、资料员、劳务员、标准员等。
建筑施工企业可结合工程项目管理实际，在公司统一配备造价员，具体负责所辖项目的相关管理工作。
建筑施工现场按照以往规定配备的技术员由施工员担任，取样员、试验员由材料员担任。
❹ 建筑工地安全员怎么配置
一、建筑工地安全员怎么配置
1、建筑工地安全员土木工程、线路管道、设备安装工程安全员按照工程合同价配备。5000万元以下的工程不少于1人；5000万～1亿元的工程不少于2人；1亿元及以上的工程不少于3人，且按专业配备专职安全生产管理人员。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三条
劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第五条
国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
二、工地安全员岗位职责是什么
工地安全员岗位职责包括：
1、协助项目经理及技术负责人对本工程的安全管理，对施工现场出现的安全问题负主要责任；
2、贯彻执行国家地方有关主管部门关于安全的方针政策、规范、制度的规定，坚持“安全预防为主”的方针；
3、认真检查督促施工现场的安全生产的劳动保护及各项安全规定的落实；
4、参加施工方案中安全生产技术措施的条款拟定工作，检查督促条款的实施，负责安全措施标识的管理和使用，及时记录好安全台帐；
5、负责本工程的常规安全检查活动，并做好检查记录，协助落实奖惩措施，对违章现象进行制止，对一般事故做出处理和记录。
❺ 照明工程设计专项资质专业人员配备有哪些
照明工程设计专项资质标准
一、总 则
（一）本标准所称照明工程包括：道路、街道的功能照明；住宅区的功能照明；室外公共空间功能照明；构筑物、建筑物的景观照明；公园、公共绿地、住宅区的景观照明；风景区、名胜古迹的景观照明；照明智能化集中监控管理系统；照明供配电系统工程。
（二）照明工程设计专项资质设甲、乙两个级别。
二、标 准
（一）甲级
1、资历和信誉
（1）具有独立企业法人资格。
（2）社会信誉良好，注册资本不少于300万元人民币。
（3）单位年度照明工程设计工作量累计合同额2000万以上，且至少完成过照明工程设计项目中的4项。
2、技术条件
（1）专业配备齐全、合理，主要专业技术人员专业和数量符合所申请专项资质标准中“主要专业技术人员配备表”的规定。
（2）企业主要技术负责人或总工程师应具有大学本科以上学历，6年以上照明工程设计经历，并主持完成质量合格的大型照明工程的设计不少于6项，具备相关专业高级技术职称。
（3）在主要专业技术人员配备表规定的人员中，非注册人员作为专业技术负责人主持过中型以上照明工程设计项目不少于4项，具备中级以上专业技术职称。
3、技术装备及管理水平
（1）具备独立进行照明专项指标（照度、亮度、结构强度等）的测试仪器和计算设备。
（2）有固定的工作场所。
（3）有健全的管理机构和综合管理能力，有完善的质量保证体系，技术、经营、人事、财务、档案等管理制度健全。
（二）乙级
1、资历和信誉
（1）具有独立企业法人资格。
（2）社会信誉良好，注册资本不少于100万元人民币。
2、技术条件
（1）专业配备齐全、合理，主要专业技术人员专业和数量符合所申请专项资质标准中“主要专业技术人员配备表”的规定。
（2）企业主要技术负责人或总工程师应具有大学本科以上学历，5年以上照明工程设计经历，并主持完成质量合格的大型照明工程的设计不少于5项，具备相关专业高级技术职称。
（3）在主要专业技术人员配备表规定的人员中，非注册人员作为专业技术负责人主持过中型以上照明工程设计项目不少于3项，具备中级以上专业技术职称。
3、技术装备及管理水平
（1）具备独立进行照明专项指标（照度、亮度、结构强度等）的测试仪器和计算设备。
（2）有固定的工作场所。
（3）有完善的质量保证体系，技术、经营、人事、财务、档案等管理制度健全。
三、承担业务范围
（一）甲级
承担照明工程设计项目的类型和规模不受限制。
（二）乙级
可承担中型以下规模的照明工程专项设计。
❻ 人力资源如何合理配置
随着我国经济的发展，打算经济时代的传统人力资源管理模式已不适应企业发展。面对新形势，国有大型企业应怎样转变人力资源配置问题已成为目前企业面对的一大难题。通过分析我国企业人力资源配置的现状，对人力资源的合理配置与管理制度进行探讨,并就应处理好的人力资源优化配置关系提出几点意见。
转变观念，加大人力资本投资
要加大企业资本投入，把企业发展方案与人力资源开发与打算配套，要把人才造就作为企业领导事迹考核重要指标。对于高级管理人员，要履行持续教导，使其控制市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要履行在岗培训，通过培训进步员工的积极性和创造性，进步员工整体素质。
塑造企业文化
对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变更赋予新的文化内涵，对原有文化进行改革。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定苦楚的勇气，需要有分辨是非的能力，需要有遭遇挫折和失败的心理筹备。营建企业文化，加强职工的理想信心、人生观、职业道德等方面的教导，使企业价值观灌输到职工思想举动中，转化为员工价值观，形成企业群体精力成为增进企业发展的无形力量。
把合适的人放到合适的岗位
合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而过细的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教导背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员供给客观根据。有了清楚的岗位描写，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品德和心理素质等进行考核和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描写的线条较粗，没有按工作分析的请求细化地表达，使得岗位职位不正确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应当达到的请求模含混糊、工作未能笼罩所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、连接不畅，某一事项多人管理，而有些随机会到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作事迹、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此懂得员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。创造问题后要认真分析，主动调剂和改良，努力使人事相宜、人尽其才。
建立科学的绩效考核系统和长期有效的勉励机制。
在考核内容方法上可根据企业现状采用合适的考核方法，如采用目标考核、要害绩效指标考核、安稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采用有效的勉励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采用信任勉励、职务勉励、知识勉励、情绪谢励、目标勉励、荣誉勉励和行动勉励等，从而构建长期有效的勉励机制。
制定长远的人力资源管理方案
企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远方案是要害。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期造就、稳固和吸收高层次人才，还应着眼于长远方案，制定明确的造就目标．断定重点造就对象。
对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教导和持续教导培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织情势，将培训提升到经营战略层次上，为团队供给培训的战略导向，让员工个人在培训中充分施展主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和寻衅的目标。
注意处理人力资源优化配置关系
企业其他资源与人力资源的关系
在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物质、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的安排，企业功效的施展，要通过人的作用。
企业在静、动态情势下与人力资源的关系
这里说的静态是一种相对的静态，即企业在必定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳固，这时，企业对人力资源的配置请求就具有必定的稳固性。但是，企业常常是在动态情势下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反响，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实行进行内部调剂。这种动态的调剂，必定也会带来优化人力资源方案的调 整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。
企业信息与人力资源的关系
企业的经营管理运动，都与企业信息息息相干，通过信息收集、处理、传输、把持为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘请、培训和应用各种人力资源，和谐领导企业的人员配置，合理地施展人才资源的潜力，做到人尽其才。
企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。
❼ 专业技术人员配置原则有
（一） 经济效益原则
组织人员配备计划的拟定，要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提。
（二） 任人唯贤原则
要求在人事选聘方面从实际需要出发，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。
（三）因事择人原则
员工的选聘应以职位的空缺情况和实际要求为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。
❽ 高速公路工程人员配置要求是什么
高速公路工程人员配置：总施工、施工员、安全员、采购员、后勤部、预算、技术、项目经理，总工，工程部长，会计，出纳等。
实验室主任及成员、资料员、测量工程师、质检工程师、合同部长、路基工程师、桥梁工程师、环保工程师、安全工程师等。
(8)专业配置人员怎么配置扩展阅读：
高速公路工程人员配置中管理人员和专业技术人员的要求有以下几点：
1、企业经理具有10年以上从事工程管理工作经历。
2、技术负责人具有15年以上从事工程技术管理工作经历，且具有工程序列高级职称及一级注册建造师或注册工程师执业资格；主持完成过两项及以上施工总承包一级资质要求的代表工程的技术工作或甲级设计资质要求的代表工程或合同额2亿元以上的工程总承包项目。
3、财务负责人具有高级会计师职称及注册会计师资格。
4、企业具有注册一级建造师（一级项目经理）50人以上。
5、企业具有本类别相关的行业工程设计甲级资质标准要求的专业技术人员。
❾ 如何进行合理的人员配置
对企业组织结构、岗位职能与人员配置的合理性分析，一般包括：
(1)整个单项工作流程工作量与完成工作流程的时间分析其中包括完成正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素的时间标准，然后据此测算出单位整体工作量所需投入人力的数量。
(2)单位整体工作量分析
单位整体工作的分析一般有以下几种方法：
1)经验判别法：指根据各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各性质工作对单项任务完成所需的工作时间，由此判断出人力标准量。
2)统计法：统计法指利用部门相同或类似某单项生产、计划和任务完成所需的工作量和人事统计纪录，对部门的工作负荷进行研究与分析，然后利用统计学平均数、标准差等来确定完成某项工作所需的人力标准。
3)随机抽样法：随机抽样法是依据统计学原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，从事某项工作所占规定时间的百分率，然后根据百分率来计算效率标准。该法适用于无法以工作时间衡量的工作。
如果企业组织中的管理职位与非管理职位的比例失谐，会造成组织管理跨度和管理深度的失衡。
2.工作职能与技能的合理性分析
(1)岗位类型与性质分析
基本可分为：业务、技术、生产与管理四类人员。工作性质可基本定位为：直接和间接两类人员。
(2)年龄结构分析
年龄结构分析是为了分析组织岗位的职能、任务和效率是否与组织发展相匹配的关系。一般内容包括：组织人员年龄老化率、对新知识和新技术的吸收能力、体能负荷等。
(3)文化素质分析
文化素质分析是指对现有工作人员受教育程度和受培训的状况分析。因为，企业员工文化知识层次的高下可决定其所能承受工作和任务的能力，并且，企业组织可以根据调查分析的结果，对企业的岗位人员配置、调整和培训工程进行更切合实际的计划与安排，从而使企业员工的素质和企业的工作现状相匹配，达到适才适用的目的。