‘壹’ 人力资源配置的原则
人力资源配置的原则
人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。下面是我搜集整理的人力资源配置的原则相关内容，希望能帮助到你。
道德原则
1.公正的道德原则
公正是一种价值尺度，一种道德规范、行为准则，既具有利益均等的内涵，也具有机会均等的内涵。只有在公正的社会制度下。才会有公正的社会秩序，才能实现人际关系的公正和和谐。公正是人力资源配置中必须遵循的原则。其主要表现在用人制度方面，其过程主要应包括三个方面的内容：
一是起点公正。就是在人员的聘用上要公道和平等，对所有的应聘者应该一视同仁，必须确保具有相同的资格条件的人具有均等的参与竞争的机会，保证任人唯贤，而不任人唯亲。
二是过程公正。它包括竞争规则的公正和实施规则的公正，而实施过程的公正与否是实行招聘制，它是过程公平的重要保下，没有确保公正目标实现的途径和手段，其公正性值得怀疑。
三是结果公正。人力资源开发的目标是选拔出适合职位要求的员工或领导，只有结果是公正的，其制度才是公正的，其人力资源配置也才是最合理的。
2.先公后私的道德原则
先公后私，要求在处理个人、集体和国家之间的利益关系时，要树立先国家、集体，后个人的道德规范，在谋求个人正当利益的同时，努力为集体和国家做贡献。企业可以通过企业文化，培训和提高员工的爱岗敬业精神，加强他们“团队精神”。其要点是以企业的核心价值观、道德观，来优化人力资源配置，在方法上不能仅依靠单方面的“灌输” 的“教育”，应当养成员工自己对事物的判断能力，企业应着力培育员工崇高的道德风尚，用以提高人力资源配置的水平。
3.尊重员工的道德原则
尊重员工的道德原则，就是指管理活动要从人的需要和愿望出发，要依靠人来进行，其目的又是为了人的素质的提高，让人生活得更好。现在企业的发展从根本上来讲是人的问题，只有尊重个体以及个体的价值和贡献，才能充分发挥人的聪明才智。企业员工作为道德个体，他们有着对幸福和利益追求的权利，也有对人生自我实现和成功的需要，更有被人尊重要求。
因而，企业要贯彻以人为本的原则，需要充分认识到这本身就是一种道德，是人力资源配置中的重要因素,是企业管理中最具活力的要素，其他要素只有通过对人的整合才能发挥作用。这就需要管理者在管理中融入“人性化”、“伦理化” 的原则，以人为本、尊重人才，既考虑到企业的长远利益和发展，又要为员工在企业中的利益和未来做出规划。例如现在许多企业对新进人员设计其在此企业的职业生涯规划，让员工明确自己的发展方向，从而对企业产生亲近感和归属意识，以此来培养员工的主人翁的道德责任感。
4.诚信与信任的道德原则
市场经济是信用经济，诚信作为一种要素在资源配置中起着重要的作用，同时它是看不见、摸不着的无形资产;它能持续不断地为企业获得效益，诚信的缺失会导致交易成本的提高，使竞争力下降，甚至使企业亏损和破产。诚信是对企业的严肃要求。而恪尽职守、诚实守信是对现代企业员工的职业道德的基本要求，个体只有遵守信用和道德，才称得上有了人生的正确价值目标，可以说，形成高尚的道德品质和道德人格至关重要。
“用人不疑”、“疑人不用”，在组织或企业内部建立完善的信任制，培育这种互信、协作的企业文化是当务之急。当今，人与人之间信任度比较低，企业中人与人之间防范之心越来越强，这也并不奇怪，已出现许多员工跳槽，出卖企业的机密的现象，造成现实社会的一种信用的危机;这种不信任严重地影响了广大员工积极性和创造性，使得企业的行政成本增加。
基本原则
人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：
1.能级对应原则
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
2.优势定位原则
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的`，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
3.动态调节原则
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
4.内部为主原则
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
制定人力资源管理制度的原则
一、人力资源管理基本原则
1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源；
2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优；
3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一；
4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。
二、组织体系和责权划分
指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：
1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；
2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退（离）休等管理办法的制订；
3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作；
4、负责公司 员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退（离）休等事项的管理；负责公司系统后备干部队伍建设；
5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；
6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作；
7、负责公司 人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作；负责公司系统人力资源信息化建设工作。
三、人力资源具体执行部门主要职责
1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；
2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；
3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。
4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。
5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施
四、人力资源管理工作内容
公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理（干部管理）、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。
;‘贰’ 怎样实现资源的最优配置
资源实现最优配置的标准时，当一种资源的任何重新分配，已经不可能是任何一个人的境况变好，而不使一个人的境况变坏。换言之，社会已经达到这样一种状态，如果资源在某种配置下，不可能有重新组合生产和分配来使一个人或多个人的浮力增加，而不使其他任何人的福利减少，那么社会就实现了资源的最优配置。
‘叁’ 市场机制是如何进行资源最优配置的呢
（1）市场机制是指,在市场经济运行中形成的以价格、供求和竞争三位一体的相互关系为基础的经济运行和调节的机理。市场机制的构成要素有三:价格机制、供求机制和竞争机制。而资源的有效配置也是通过这三个机制的相互作用而实现的。
①价格机制,是市场机制中最基础的机制。市场价格除决定于价值之外,还受市场供求的影响。价格水平的变化,引导生产者和消费者行动的变动。价格水平上升,既会增加供给,又会抑制需求;价格水平下降,则会增加需求,同时减少供给。这样,价格于供求就构成了市场机制中的一组联动关系,而这种联动关系的实现,又必须以市场竞争为条件。价格影响供给,要以生产者的相互竞争为条件,价格影响需求,也要以消费者的相互竞争为条件。
②供求机制和价格机制紧密联系,共同发挥作用,实现资源的优化配置。商品的价格不仅要反映价值,而且还要反映供求关系。供过于求的商品,价格就会低于价值;供小于求的商品价格就会高于价值。由此促进商品生产者努力适应市场需求的变化,引导生产要素的合理流向,提高资源配置效率。
③竞争机制是市场机制中的又一个重要机制。价格机制和供求机制作用的结果,必然是优胜劣汰。一些按高于价值的价格出售的商品生产者必将获利,一些按低于价值的价格出售的商品生产者必将亏损。长期获利的生产者将生存,长期亏损的生产者必将被淘汰。为了求得生存和发展,商品生产者之间必然在适应市场和提高效率上展开竞争,努力提高技术、改善管理、提高效率,由此便推动整个资源配置和使用效益的不断提高。
(2)合理配置资源的基本条件
①资源配置与要素流动。在市场经济体制中,资源是否能优化配置,主要取决于包括资本、土地、人才等各种生产要素是否充分有效地流动。要素的流动越充分有效,资源配置的效率就越高。“充分”,是指各种生产要素能在市场规则约束条件下,按自身的本能和规律流动;“有效”是指各种生产要素按“趋利”标准流向于要素主体最有利的方向。入世以后,我们正面临各种生产要素和资源的大“洗牌”、大重组、大流动的格局,以资源的充分有效流动来适度替代部分资源的短缺,应该是西部地区资源配置的最佳抉择。
②整合自然资源优势与市场优势。比如,西部地区的一些自然资源是颇为丰饶的,然而,西部地区的技术、资本、人才、管理等要素却相对短缺。因此,只有充分拓展市场,使各种生产要素合理流动和实现交换,才能实现“以资源换资本,以存量变增量,以市场引技术,以发展招人才”的要素动态相对均衡。否则,我们只能陷入“富饶的贫困”境地,即资源的富饶、经济的贫困之中。
③充分的市场竞争。竞争与保护和市场经济始终相生相伴,自斯密《国富论》问世以来的竞争都是有限的竞争,保护都是有条件的保护,世界贸易组织中既有促进充分竞争的措施,也有倡导合理保护的条款。问题在于保护必须合理。过度的保护往往生成为地方保护主义,它保护了落后,限制了效率,在新世纪市场化浪潮的威胁下,这种地方保护主义必将被荡涤。
④统一性的市场。统一性和开放性是市场的内在要求,市场是由点到线、由线接面,由面联网的开放体系。只有统一和开放,市场中的要素才能参与合理分工,这种合理分工的条件是要素的差异性,分工的原则是比较优势,有差异就有比较优势。市场的开放是根本性的开放,开放是互惠互利的双赢。只要按照市场统一性的轨迹来加大开放的力度,就能够弱化某些地处内陆的省市不沿海、不沿边的劣势。
⑤政府准确的定位。政府的功能主要是为那些市场失灵的领域提供公共产品和公共服务;当好市场经济中的“裁判”。为此,政府必须纠正政府职能错位和越位现象,坚持不懈地强化服务观念,淡化管理意识,树立受恩观念,消除施舍意识,让来自于经济领域的社会财富尽可能多地留在经济领域,以使经济发展尽可能快速高效。
⑥“效率优先,兼顾公平”是市场经济健康运作的重要机理。正是利益的驱动,才有了人们的勤劳,才有了经济增长的高效,才有了资源配置的优化。可以说,奖优罚劣是市场经济运行的润滑剂。初次分配一定要体现效率优先的游戏规则,再分配则尽量考虑公平,使弱势群体的利益在再分配过程中加以解决;同时,发挥好税收在调控个人收入中的积极作用,在合法的层面上弱化利益分配中的“不均”。
‘肆’ 如何完成人力资源的有效配置
培养一个人才最好的办法就是让他实际负责具体的工作。
一位年轻有为的炮兵军官上任伊始，到下属部队视察操练情况。他在几个部队发现相同的情况：在一个单位操练中，总有一名士兵自始至终站在大炮的炮管下面，纹丝不动。军官不解，询问原因，得到的答案是：操练条例就是这样要求的。
军官回去后反复查阅军事文献，终于发现，长期以来，炮兵的操练条例仍因循非机械化时代的规则。站在炮管下的士兵的任务是负责拉住马的缰绳。在那个时代，大炮是由马车运载到前线的，拉马士兵是为了在大炮发射后调整由于后坐力产生的距离偏差，减少再次瞄准所需的时间。现在大炮的自动化和机械化程度很高，已经不再需要这样一个角色了，但操练条例没有及时调整，因此才出现了“不拉马的士兵”。军官的发现使他获得了国防部的嘉奖。
这在管理界是一个流传已久的故事。从管理的角度看，此举提高了管理的效率，军队因此可以节省资源。如果节省的人力在另外的岗位上工作，又可以获得额外的收益。从组织的角度分析，这是一个组织工作系统的优化过程。“人得其事，事得其人，人尽其才，事尽其功。”在每一个企业组织中，完善的组织结构设计和合理运作的目标就是十六字方针。
那么如何发现“不拉马的士兵”呢？首先，组织的管理者要有一根敏感的神经，要对外部环境的变化非常敏感，能较早地发现变革的导火线并采取相应的行动。其次，管理者要有系统的观念，在实施变革时不能忽略工作流程的调整，从而能发现哪些工作已经不再需要，或者工作流程的哪些环节已发生了变化。譬如，面对顾客多样化的需求，企业引进了现代集成制造系统CIMS，这个系统的引进反映在职位设计上肯定是造成了许多工作岗位的消失和新工作岗位的出现。由于现代技术的引进，许多原来需要人工完成的任务现在则由机器来完成，机器代替了人。这就需要企业时刻注意这些变化，随时发现“闲置”的人，并把他派到合适的岗位去。
对一名高明的领导来说，就是要及时站在一个管理者的角度去审视整个人力资源的运作体系，发现组织内部每个岗位的定位，善于审查组织设计中的每个岗位，发现“不拉马的士兵”，让人才到达真正适合的岗位上去，从而完成人力资源的有效配置。
‘伍’ 面对资源的稀缺性,我们应该采取哪些措施才能更好的合理配置资源和充分利用资源
水资源匮乏是一个需要切实面对的问题，合理配置水资源需要通过采取工程措施对水资源进行调蓄、输送和调配，达到合理配置的目的。
通过行政措施进行水资源配置，调配生活、生产和生态用水，调节地区、部门等各用水单位的用水关系，实现水资源的统一优化管理调度。
建立合理的水使用权分配和转让的经济管理模式，建立合理的水价形成机制，利用经济手段进行调节，利用市场加以配置。科学分析用水需求，加强需水管理，采用优化调度决策系统进行优化决策，提高调度系统的现代化水平，科学、有效、合理地进行水资源配置。
大力宣传和鼓励居民，企业用水的节约，出台相关规定对个人与企业浪费水资源进行法律上的约束，以此达到节约用水。充分利用科技手段，城市绿化灌溉，消防等使用中水，海水淡化。
(5)个人如何进行资源有效配置扩展阅读
中国水资源总量虽然较多，但人均量并不丰富。水资源的特点是地区分布不均，水土资源组合不平衡；年内分配集中，年际变化大；连丰连枯年份比较突出；河流的泥沙淤积严重。
这些特点造成了中国容易发生水旱灾害，水的供需产生矛盾，这也决定了中国对水资源的开发利用、江河整治的任务十分艰巨。
当前，政府和企业所采取的方式卓有成效，而社会民间力量效果次之。政府推动大范围污染治理，净水器企业推动家庭饮水治理。两者不从由面到点，顾全大局又兼顾个体。
实际上随着健康意识的提高，民间力量经过引导可以发挥成为重要的纽带作用。中国的饮水困境有赖点线面三个方向综合推进，只有这样，困扰中国几十年的饮水之患才能迅速得到解决。
‘陆’ 如何做人力资源配置
能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
优势定位
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
动态调节
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
内部为主
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
‘柒’ 如何有效的进行资源配置
资源合理配置是指为了达到一定的生态经济目标，根据生态经济系统结构，利用科学技术管理手段，对自然资源系统进行改造、设计、组合、布局的活动。它是确立区域发展方向、合理布置生产要素的关键，也是解决经济系统增长的无限性与资源生态系统供给的有限性矛盾的重要措施。
实现方法：在生态经济系统平衡的前提下，在时间和空间上最优地利用和分配自然资源，合理布局生产力，以达到经济的持续发展和资源的永续利用，取得最佳生态经济效益和社会效益的目的。资源的配置主要涉及两个方面，一是资源在空间或不同部门间的最优配置；二是资源的时间配置，根据资源在不同时段上的最优分布特征，实现资源开发利用最佳时段的控制与决策。
‘捌’ 自己的资源如何优化配置。比如时间，金钱...
根据胜间和代的测算，一般情况下人们时间分配比例为：消费的时间，60%；浪费的时间，20%；投资的时间，5%；消耗的时间，15%。而理想的时间分配比例应该是：消费的时间，50%；浪费的时间，10%；投资的时间，30%；消耗的时间，10%。
说白了，运用好时间的关键在于能否合理地配置时间这一最可宝贵的资源。这一点，有点儿像财富管理中现金流的配置。只有将现金配置在增值潜力较大的资产上，才有可能获得长期的高收益。
胜间和代的建议是：削减不必要的事，提高效率；提高业绩，增强回绝的底气；在擅长的事情上强化时间投资，更大程度地提高时间的效率。具体而言，有五大原则：不惜在任何方面投资以创造时间，重视单位时间所创造的成果，不当毫无原则的“滥好人”，优先做喜欢做、擅长做和赚钱的工作，计划要安排得随性、宽松。
在动力机制方面，胜间和代认为，要想配置好时间，必须采用胡萝卜加大棒的方法，解决好内在动力和外部约束的问题。也就是说，将时间的投资与未来的薪水联系起来，在认真算账的基础上，做出合理的时间安排。凡是现在付出一小时将来收获大于一小时薪水若干倍的，就值得配置时间在上面；相反，如果付出一小时，收入小于一小时薪水的，就应该想方设法压缩需求或将相关服务外包出去。
在工具方面，胜间和代特别强调计划性，笔记本，合理利用IT资源等方法。
当然，财富管理除了选择合适的资产外，现金流的跨时期配置也很重要。这一点，在时间配置方面也同样重要，只不过，需要略作改动：在职业生涯的高峰期，应想方设法腾出更多的时间，兼顾到生活的其他方面；而在职业生涯的低谷期，则应尽可能将时间转换为知识和体能，为未来做更充分的准备。
每个人都有自己的实际情况，所以，无论是我，还是柳成荫小朋友，都既不可能对现状十分满意，也绝不应该绝望或放弃。现实的出路是：明白什么是对自己长期发展最重要的，然后分解任务，合理配置时间，一步一个脚印地迈向自己喜欢的生活。
具体到我个人而言，在政府部门工作是最差的选择，因为这种工作方式将我的时间全部占用完毕，但在合法的空间内不能给我提供理想的报酬。而在目前所在的媒体工作，虽然不太符合自己的兴趣，但由于有大量的时间可以用来投资于自己的未来，所以尚属次优选择。在时机不成熟时，最大限度地将时间转化为可能对未来有重要作用的知识，应该是一种不错的选择。
尽管在时间的投资方面一直做得比较好，但通过阅读胜间和代的这本书，我也发现自己身上存在一个重大的问题——太过注重为未来投资，而忽略了将既有知识转化为现实的收入。也就是说，在时间的消费方面，做得非常差劲。
基于此，我决定除了在博客和豆瓣上写免费文章，以锻炼思维能力和写作能力外，逼着自己给本报写一些评论，以寻求职业内部的进一步提升。
幸运的是，报社领导最近一段时间比较重视评论，这就为自己名正言顺地加强这方面的工作提供了良好的外部平台。而把相关能力转化为实实在在的文章，虽然换来的收入相当有限，但因为可以提升和展示自己的能力，所以也不能说是白干。
要知道，将长期将投资与短期消费搞成两张皮，也不是个办法。
‘玖’ 如何进行资源配置以达到最优化的程度,有效实施人力资源规划的对策措施
1．合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的
优化人力资源配置
年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位
优化人力资源配置上去，使生
产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。
2．要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。
3．对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用。
4．要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。让每个上岗人员既有动力，又有压力。
5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
6．在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。