‘壹’ 部门薪酬绩效管理制度属于哪个层次制度
部门薪酬结构分为四大类，高级管理人员、业务平台、技术平台、 支持平台薪酬结构。 具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行。
（一）高级管理人员薪酬体系：
高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励，具体标准由董事会决定，遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。
（二）业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构：
1、业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本组成为：年度目标工资总额=基本工资+个人绩效工资 其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额。
2、定义 基本工资： 占年度目标工资总额70%或80%，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。 绩效工资： 个人绩效工资为浮动工资，占年度目标工资总额20%或30%，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。 浮动系数： 浮动系数根据考核结果确定，其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定。具体评价标准和指标根据各岗位确定。具体浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。
（三）薪酬组成结构表
‘贰’ 公司实行什么工资制度
法律分析：薪酬制度三部曲，人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系 ，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
法律依据：《中华人民共和国公司法》
第一百六十四条 公司应当在每一会计年度终了时编制财务会计报告，并依法经会计师事务所审计。财务会计报告应当依照法律、行政法规和国务院财政部门的规定制作。
第一百七十条 公司应当向聘用的会计师事务所提供真实、完整的会计凭证、会计账簿、财务会计报告及其他会计资料，不得拒绝、隐匿、谎报。
第一百七十一条 公司除法定的会计账簿外，不得另立会计账簿。对公司资产，不得以任何个人名义开立账户存储。
‘叁’ 如何拟定各部门主管的薪酬制度
这个制度是冷僻的，书籍方面应该很少，乃至没有。任何厂的工资都不一样，即使是同行的。
比较先进的制度是底薪加奖金，对于品质，生产，物控等部门还可以加上绩效之类的薪资。底薪包括基本工资和加班费，当然不排除固定底薪的方式，各有各的好处和弊端，一般情况好处和弊端不太明显。你们厂业务一年都很平衡的话用固定薪资会省钱一点，反之就采取有加班费的制度。
为了让管理人员更好的发挥工作热情，奖金一般不低于底薪的一半，或者持平，乃至更高，当然奖金高了，底薪就会设定低一些，就是让他们知道，没有奖金是拿不到高工资（相对来说的高工资）的。对于奖金可以制定制度，比如他们手下的员工生产量，绩效，本月有没有犯重大错误等此类的标准来制定他们可以拿到的奖金，部分或者全部。
至于考核工资的方式不推荐，水至清则无鱼，物极必反，太严厉了留不住人的。对于要把管理水平也加进工资里的话，最好把同等职位也分好级别，比如对于刚来的管理层给他三级工资标准，水平高了拿二级，干的时间长了能力又好，就给他一级工资标准等等，你可根据你们实际情况制定，别人这里即使有现成的也不一定适合你那里。
好了，有问题了留言
‘肆’ 薪酬制度中必须明确的内容有那些
企业薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点，即达到特定的组织目标，员工将会得到相应的奖酬。
制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因此，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量：
(1)确定企业薪酬的原则与策略
这是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。
(2)职位分析
职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
(3)职位评价
职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查，建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同，或即使职位名称相同，但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种，比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上，比较流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11—15级。国际上有一种趋势是“减级增距”，即企业内的职位等级正逐渐减少，而薪酬级差变得更大，呈现出宽幅化的特点。
(4)市场薪酬调查
市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
(5)确定薪酬水平
通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准，虽然在理沦上是可行的，但在实际操作中，若企业中每一职位都有一种独特的薪酬，就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱，也不利于对员工的管理与激励。所以，实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级，如200分以下的职位薪酬水平为第一级，200至400分的为第二级，以此类推。
薪酬等级数目应视企业的规模和行业的性质而定，其多寡并没有的对的标准。但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。
另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致，但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠，这不仅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬，从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多，否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。
(6)薪酬的实施与修正
薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。
http://ke..com/view/120387.htm#5
‘伍’ 有没有谁比较懂薪酬制度、绩效考核制度呢
我来谈谈跨国大公司是如何进行绩效考核和薪酬管理的。对于问题的解答结合在介绍的过程中。
绩效主要分为两类：部门绩效和个人绩效。
1、部门绩效和干部薪酬：
一般由总经理办公室牵头，组织财务部门、采购部门、财务部门、计划物流部门、生产部门、开发部门、营销部门、人力资源部等成立工作组，根据公司目标分解落实到各部门。部门绩效指标的负责人是各部门经理。工作组周期性的跟踪目标实现情况，并进行打分考核，并将考核结果报执行管理委员会（总经理、副总经理）和干部管理部门。干部管理部门根据绩效考核结果和其他指标（员工评价和领导评价），实施对部门领导的考核，考核结果形成干部的薪酬。
部门绩效的整个管理过程也称为目标管理（MBO）。
部门绩效的管理过程与人力资源部没有核心关系，而牵头负责的总经理办公室一般属于助理部门或参谋部门，不直接承担核心目标，而且他仅是牵头，由工作组集体决策的。另外，每个考核结果需要数据凭证，所以任何一个部门不能左右考核结果。
1、个人绩效和员工薪资
各部门根据部门绩效目标，融入部门内部的日常工作，并根据每个下属部门和员工的实际情况，分解目标，最终落实到员工和基层部门负责人。
各部门负责人或者下属部门负责人作为员工的第一人力资源经理，直接对员工实施绩效管理，包括绩效辅导、评价沟通和打分。
个人绩效目标的分解落实过程以及部门内部的考核过程与人力资源部门没有关系。当然人力资源部门作为一个职能部门，也要进行自己部门的目标的分解和内部个人绩效管理的。
人力资源部门作为公司的个人绩效管理部门，在个人绩效的这个过程中，其职责仅仅是：
a、组织培训，让每个领导懂得绩效管理的知识和操作技能；
b、搭建考核规则，以及考核结果与个人薪资的挂钩的薪资规则；
这个规则要报主管人力资源的副总批准，必要时还需征求工会意见，所以不是人力资源部门独断的。
c、将公司每个人的考核结果输入系统（在大公司，由各部门直接将考核结果输入系统的）；
d、将最终个人薪资数据交财务部门，也有可能财务部门直接使用HR系统的。
如果每个公司都按上述的绩效考核和薪酬管理规则办事，根本就不必担心人力资源本部门的绩效管理问题。
倒是各部门内部的考核公平性需要很好的考核规则来控制和约束的。
‘陆’ 事业单位工资制度是怎样的
1、基本工资工人按照工人资格定：10年工龄2000元，15年工龄2300元，20年工龄2500元，25年工龄2800元，30 年工龄3000元，40年工龄3500.(随国民经济增长)
2、工龄工资(含工龄)：每年30元，随着工龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老工人的照顾问题，更重要的是鼓励终身从是工人，有利于工人队伍的建设和工人队伍的稳定。
3、工作工资：补贴按照实际按劳取酬原则;主要是鼓励工人多干活，特别是年轻工人精力充沛，他们多劳动多生产，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。
4、绩效工资：月份和年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每年年奖金，不终身制。每个工人积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多工作，更要激励劳动人民。
5、特优津贴：全体工人公认的特别优秀工人，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴领县/市政府津贴，不终身制。主要是对那些在劳动工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的工人得到应有的报酬，真正起到激励作用。
6、工人的退休金：按工龄，每工作一年100元。依此类推工龄10年的退休金是1000元。参加工作20年的退休金是2000元，参加工作30年的退休金是3000元，工龄40年的退休金是4000元。不分高级工，中级工，还是普通工人。退休金一律平等。公务员也要不分职位高低一律平等。和工人的退休金一样。三年以内执行完成。
7、养老保险：
一般要交满15年，到退休的时候才能终生享受养老金，所以想拿养老金的人请务必在自己退休前15年就开始交。如果到退休年龄交养老保险不满15年，那等到你退休的时候国家会把你个人帐户上存的8%的养老金全部退给你。那单位给你交的21%到哪里去了?国家把单位为你交的21%的钱全部划到国家的养老统筹基金里了。