1. 绩效考核体系和绩效考核有什么区别
绩效考核和绩效考评不是一个概念，但两者同时归属于绩效管理体系。绩效考核的主体是绩效考核这个数据的考察审核过程，也就是在绩效管理中对岗位指标的结果进行审核评分的过程称之为绩效考核。是一个评价过程，对信陵于人力资源管理的意义在于将前期的绩效计划在工作完成之后做审核和量化评估，得出准确的结果，已备下一个环节绩效评价使用。
绩效考评是在尺纳绩效考核之后，对员工的综合评价，并依据评价结果与与员工进行面谈或者辅助其他形式的辅导和奖惩。绩效考评在绩效管理中的意义是将绩效考核的结果得以运用，奖勤罚懒，量化工作贡献。依据考核结果对员工进行量化的评价。
理论上有略有不同.
绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。显然所谓的绩效考核一定是事后的，因为只有事后才能看到成绩和效果的差异。
绩效考评是一种滑困戚正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利益。
2. 如何设计绩效量化考核与薪酬体系
设计绩效评估系统需要考虑多方面因素，包括企业的目标和战略、绩效管理的目的和标准、绩效管理的流程和程序、绩效管理的指标和评估方法、绩效管理的反馈和指导、绩效管理的奖励和惩罚机制、绩效管理的文化和氛围等等。下面以一个案例来说明如何设计绩效评估系统。
案例：某制造企业的绩效评估系统设计
1. 明确企业目标和战略
该制造企业的目标是打造高品质的产品，提高客户满意度，增强企业竞争力。战略是以精益生产和创新为核心，提高生产效率和技术创新能力，不断提升产品品质和服务水平。
2. 制定绩效评估目标和标准
该企业根据自身的目标和战略制定了绩效评估目标和标准，包括生产效率、产品质量、客户满意度、员工绩效和企业成本等方面。
3. 设计绩效评估指标和方法
该企业设计了多个绩效评估指标和方法，包括生产效率指标、产品质量指标、客闹哪户满意度指标、员工绩效指标和成本控制指标等。每个指标都有相应的评估方法，如生产效率指标可以通过生产线效率、良品率等方面来评估；产品质量指标可以通过产品缺陷率、客户投诉率等方面来评估；客户满意度指标可以通过客户调查等方式来评估；员工绩效指标可以通过目标完成情况、工作态度和团队合作等方面来评估；成本控制指标可以通过成本控制效果等念弯念方面来评估。
4. 提供充分的反馈和指导
该企业提供充分的反馈和指导，帮助员工了解自身绩效表现和改进方向。每个员工都会定期接受上级的绩效评估，同时上级也会提供相应的反馈和指导，帮助员工更好地了解自己的绩效表现和改进方向。
5. 建立奖励和惩罚机制
该企业建立了奖励和惩罚机制，对于表现优秀的员工给仔困予相应的奖励，如晋升、加薪、奖金等；对于表现不佳的员工提供相应的惩罚和改进措施，如培训、调整职位等。
6. 建立绩效管理文化和氛围
该企业建立了绩效管理文化和氛围，强调绩效管理的重要性和价值，并且将绩效管理纳入企业文化和价值观中，以促进员工对绩效管理的重视和认同。
3. 如何对岗位职责进行系统的量化绩效考核
1、从工作职责出发，设计量化考核指标。首先根据实际情况确定各职能部门的核心工作职责，进而基于各部门的核心工作职责从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（1）工作量维度。职能部门的工作虽然繁杂、无定形，但是很大一部分工作是可以进行量化的，例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工宏做作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。
（2）工作质量维度。工作质量维度的指标设计可以分为两大类：一是考虑该项工作质量不合格的话会继续进行什么工作，例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。二是直接考虑工作结果的质量来衡量该项工作的完成质量。有的工作注重的信息准确无误，例如财务处的现金结算，可以用出现现金结算蔽燃衡中或者结算记录中出现差错的次数来衡量。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。
需要说明的是，大部分工作项均能够从这三个维度进行考核，但是对某一项具体的工作职责，可能会有一个或两个需要重点考核的维度。针对某一具体工作项设置考核指标时，需根据实际情况选择最有考核价值的考核维度，避免发生考核重点偏移的现象。
2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标段羡准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的考核标准，自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响，也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。
3、建立量化记录体系。真实的绩效数据是绩效考核有效实施的前提保障。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。工作日志中详细记录员工每日的工作任务、工作成果、实际花费时间、跨部门等待时间、对工作提出的改进建议等内容。同时，部门领导对部门员工的日常工作进行评价，对该日总体工作提出表扬或对存在的问题给予改进意见，完成部门领导的评价表格。
为削弱部门领导对员工打分存在的主观因素影响，增加部门领导对员工打分的频次，并对领导对员工的评价打分进行考核。此外，为便于后期的考核结果统计、分析，建议采用信息化的方式。