① 前端根据每天页面的工作量来算绩效行不行
可以参考，最好是那种效率与工作质量都可以的双重标准比较合理，
② 前端架构师是一种怎样的存在
1，我比较认同的有winter和贺师俊还有张云龙这三位。其他没提到的可能我不太关注，高手很多，但是能达到架构师的其实不多，最多算是高工，或者某一领域专业的牛人，我觉得就像前3位提到的大神，他们的编码能力过硬，算法能力，计算机基础知识都没的说，许多回答都是干货，有理有据，show me code风格的，而且解答不会模糊，直接简要，能做到这些必须是肚子里有货，我觉得这算是硬件基础。
2，编码能力好，熟悉各项标准，算法好，API熟练，就能成为前端架构师了么?不不，这些只能说你是个高工，你说你自己写了许多框架和开源包，各种功能，前后端都有？no no no，也是最多算是高工而已。至少我是这样认为，为什么呢？因为你踩的坑决定了你架构的能力，你的硬件基础只决定了你遇坑之后的解决能力。
打个比方，前端工作3年，一直在电商领域，或者一直在做sns，或者一直在做webview里的开发，这种经验是不具备前端架构能力的，什么？都是写js？没区别？错了，你让一个写了3年电商框架的人去写一个斗鱼tv或者搜狐视频试试，写是能写出来，但是选型问题真不会是最佳，因为他踩的坑一定没有专注这个领域的人多。什么是架构能力？其实说白了就是帮助最后项目顺利开发完成，易扩展，好维护，有规范，能解决一些刚开始人看不到的麻烦。这些能力都是从一个一个真实得项目中锻炼出来的，而不是说只做了一家公司的一个项目之后就可以说自己是前端架构师了。。
说的比较乱，其实简单比方就是个经验包的问题，你的经验比你的技能更大的决定了你的架构能力。
3，沟通表达能力，这个其实不是特别重要，但是单独拿出来说，就是因为如果你的想法不能在团队有效的执行下去是不行的，你必须也一定是最后说服团队使用你的方案的人。
所以最后，回到up主问的问题上来。
从一个前端工程师，如何根据目标，制定计划，前端架构师需要涉及哪些知识点，还有哪些知识点是前端工程师所不具备的。希望知友提点。没什么知识点，你必须对你要做的东西有经验，至少是做过1-2次（公司级项目），这才是架构师的价值，如果你根本没做过同类的工程，你有什么资格去架构他呢？现学现研究那只是高工而已。
至于题目问的如何成为一个前端架构师，我觉得那些已经被很多人叫成前端架构师的人，自己都不觉得自己算是吧，只是入行久一点，活的长一点，经验多一点，做的项目杂一点，跳槽次数猛一点，比你努力一点而已。
③ 说了那么多，HRBP到底怎么考核的
一家企业的HRBP有没有发挥价值，从考核上就可以看得出来。那么HRBP的工作应该如何考核呢？有哪些指标？
接下来我来讲一讲HRBP的关键绩效考核领域大概是哪几个。大家可以对比一下对传统HR的考核，两者之间有哪些不同。
第一件事，要负责干部梯队的建设和培养。这就是HRBP作为“人力资源的增值者”要干的事情。具体可以做哪些动作呢？比如执行团队成员的月度review，对潜在管理干部实施培养，管理团队成长项目的实施和管理论坛的实施，这是第一个大的方向。
第二件事，要为全员培训体系提供保障，打造学习氛围。这个就跟传统的HR不太一样了。我们以往是把这两件事情分成两个不同的HR职务去承担的。HRBP也有另外一种叫法，叫做HRG，也就是HR通才，干部梯队建设是HRBP要做的事，学习氛围打造也是HRBP要做的事。
第三件事，提升员工满意度。提升员工满意度要做什么？不同企业的员工对于满意度的认知跟理解是有所差异的，这需要经过很长时间的沉淀和酝酿。如果想要找到一个比较通用的维度的话，大家可以去搜索一家叫盖洛普的公司提出的“伟大管理的12要素”，也就是Q12。盖洛普公司在调研中发现，如果想要让员工在敬业度、满意度上有所提升，那么需要在这12个问题上做一些事情。阿里早期的政委也是围绕这12个问题来做一些具体动作的。比如构建虚拟的爱好组织，做圆桌会议，积极参与团队的一些团建活动、生日活动、庆典活动。这就是HRBP第三个重要的工作事项。
第四个重要的工作事项是帮助业务伙伴成长。HRBP的业务伙伴是谁？比如在我担任广东大区大政委的时候，我的业务伙伴就是广东大区的总经理，也就是我要帮助比我高半级的人成长，他的成长是我的KPI。
第五件事，严格执行价值观跟文化的review，通过标杆发挥作用。具体的，比如做标杆故事的收集和推广。阿里在价值观考核上使用案例举证法，HRBP就要把好的案例挖掘出来，让全省或者全国都要了解到好的案例是如何构成的，实施者是谁，有什么样的故事值得全国去推广。
最后一个是HR关键数据的有效达成。这就是HRBP的考核是基于这6个模块，跟传统的HR是非常不一样的。
④ 前端用node做什么
用node可以临时搭建一个服务器，还可以安装所需要的依赖包。
目前vue开发过程中，node是不可或缺的一个工具。当然也可以不用，但是不用的时候很少。
⑤ 请分别从工作态度,工作能力,工作绩效总结自己的工作 (自我评价）简述
(1)要有敬业而且乐业的精神。
(2)不管面对怎样的挫折，都始终保持积极进取的工作态度。
(3)严格遵守单位的规章制度。
(4)及时调整个人情绪，使之不会影响日常工作。
(5)不管你有多大困难，考虑问题时都应先从工作的角度出发。
⑥ 在一个系统里,比如绩效,在前端代码编写上,如何区分同一个岗位下的上下级关系
这种情况一般都是职务来区分，比如总经理，经理，主管，职员
⑦ 网页设计师KPI绩效考核怎么做
设计师绩效评价主要来自几个维度：设计产出、项目结果、工作态度、专业技能、能力成长、设计展现、用户满意度、客户满意度、业务方满意度等。所以业务方满意度是设计师绩效评价的一个输入项。
1、工作态度
工作态度已经不是优势竞争力，因为大家都很认真。从访谈结果来看，大家的工作态度都得到了业务方同事的高度肯定。工作态度好，响应快，积极，基本是每个设计师都得到的评价。
所以工作态度已经成为一个基准。如果工作态度都不好，那起步都没有了。
2、专业技能
作为设计专业人士，专业技能是一个很重要的考察项。每个设计师都有基本的专业技能，例如需求澄清、设计稿输出、设计讨论等。在绩效访谈中，这个维度的评价开始有区别。无论业务方对用户体验设计的理解是深还是浅，他们都能清晰地说出设计师的专业技能给他们留下的印象，给项目带来的价值，并能举例说明。
针对交互设计师来说，出稿能力基本是没有问题的，差异点是设计思考能力、业务理解能力、复杂逻辑处理能力。对视觉设计师来说，基本视觉稿设计是没有问题的，差异点是创新设计能力、业务理解能力、精品视觉表现能力。对前端开发工程师来说，设计开发是没有问题的，差异点是前端开发创新、技术沉淀、新技术探索。
我们设计师应该注意，在做不同种类的工作时，业务方的需求是不一样的，所以我们设计的重点也应该有所区别。例如做产品设计基线的时候，大局观、创新、优化是主要点；做一线客户支撑的时候，效率、设计开发实现、沟通是主要点。
无论在任何工作场合，任何设计岗位，专业技能都是我们设计师的核心竞争力。
3、主动性
这是一个进步点。虽然大家都知道主动性非常重要，但是能做到主动性出色的设计师不多。这次访谈中得到主动性优秀评价的设计师不到一半。
主动性不仅仅是主动问问题，主动想方案，主动性是，设计师要成为产品的主人。虽然用户体验设计在国内很多公司还是一个支撑性质的工作，但是随着用户体验越来越关键，我们设计师也应该把主动性练习起来慢慢做到一个地步，拥有产品主人精神，把产品当做自己的产品来设计。
这次访谈中得到“把产品当做自己的产品来设计”评价的设计师，只有一位。
在工作环境，或者网络上，我经常看到很多设计师朋友说，设计师不被重视，产品设计流程中设计地位不明显。在理解并适应现有环境的同时，我建议大家仔细想想自己的主动性够不够，在设计工作中是否已经足够主动。
4、项目管理
在腾讯工作的时候，设计团队有负责设计排期的项目经理，所以设计项目管理较为流畅。在华为，设计团队是没有专门负责设计排期的项目经理的，所以项目管理的责任有一部分落到设计师身上。这点是一个进步点。这次访谈不少改进意见，都集中在项目管理上，设计师如何进行自我时间安排、如何控制自己项目的设计进度和节奏、如何更有效率地配合多方推动设计工作，这些都是需要设计师在项目管理技能上思考并精进的。
在设计工作中，工作形态有很多种，例如有时是短期快速的设计冲刺，有时是平稳有序的设计改版，设计师应该在不同的设计节奏中找到适合自己设计特点的工作方式，并对自己进行项目管理，对设计任务进行项目管理，对整个设计流程进行项目管理。
5、更全面的知识要求
随着互联网的快速发展，公司业务对用户体验设计的要求越来越多，业务方对设计师的要求也越来越多。举一个例子，做产品设计的同时，业务方需要设计师同时做运营设计、数据分析等，但是设计团队并没有丰富到有这么多精专角色，所以很多工作会落到交互设计师、视觉设计师身上。这个时候如果设计师能提供给业务方更全面的技能支持，对产品、对设计、对团队都是好事。
6、抗压
在互联网公司我比较担心的团队抗压问题，在华为就默默地不用太担心了。抗压能力评价一片赞。华为同事的职业化和工作成熟度是让我佩服的。
7、年轻人的职业化
针对年轻人的进步点，业务方同事表达了足够的理解和宽容，不过评价中有一些职业化的意见我这里记录一些。首先，团队的年轻人做的不错，工作整体表现有几位是超出业务方预期的。但是职业化是一条漫长的路，在专业成长的同时，职业化的细节要做好，才能营造一个整体设计专业的形象。
一些可能的职业化细节不够的问题：中文错别字、英文拼写错误、讨论过的事情没有跟进、任务遗漏、邮件不加标题、邮件忘记贴附件、沟通不够简练、讲话不够清楚、执行力不够敏捷有效等。这些都请年轻设计师在今后的工作中注意，越来越职业，越来越优秀。
8、新鲜感、热情、惊喜
这三个点一并写，都是需要改进的点。新鲜感的意思是，做出的设计要让业务方、客户、用户感到新鲜，思路有突破，在这轮访谈中，只有一位设计师得到这个评价。热情是设计师要有设计的冲动与激情，并能感染周围的人一起努力，这轮访谈中，只有一位设计师得到这个评价。惊喜的意思是，做一个设计，让业务方、客户、用户惊喜，让他们目瞪口呆，在这轮访谈中，得到这样评价的设计师很少。
⑧ 大家觉得前端开发的绩效应该考核哪些东西
以前的公司会让我们做一些分享，每天记录自己的工时（绩效是从工资中拿出来的，每个月基本上是要扣一些）。现在的公司就基本工资，没有绩效什么的说法。
也许每个行业有所不同，但是我觉得其实前端本来就没有什么必要来做绩效考核。
⑨ 前端工程师的一天是怎么过的
前端是最接近产品和设计的工程师，起到衔接产品和技术的作用，前端为用户可以看到的部分负责，所以也是最接近用户的工程师。初级前端工程师的工作主要还是以写样式为主